Introduction to Job Analysis
Organisasi adalah sistem sosial yang dibuat dan dirancang untuk mencapai hal-hal yang dimana jika individu sendiri tidak bisa melakukannya.organisasi/perusahaan ini masuk ke dalam dua kategori besar, yaitu pembuatan produk, seperti mesin cuci, dan layanan jasa, seperti asuransi. Namun banyak juga perusahaan memasarkan kedua produk dan jasa sekaligus.seperti contoh perusahaan sears di Amerika.
Produk atau jasa (atau keduanya) adalah output dari sebuah perusahaan(organisasi). Produk atau jasa ini adalah hasil dari berbagai macam pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan. yang akan selesai dalam beberapa waktu periode yang standart.beberapa tugas dilakukan oleh perusahaan yang berhubungan langsung dengan pembuatan produk atau pemberian layanan. Seorang karyawan toko sears membantu pelanggan memilih mesin cuci,melakukan transaksi financial dan mengatur pengiriman mesin.
Tugas lain dari organisasi berhubungan dengan manajemen.sebagian karyawan sebagian lagi karyawan sears bertanggung jawab untuk memastikan apakah terdapat pekerja di bagian sales melakukan pekerjaannya seperti yang sudah ditentukan.Dan sebagian karyawan juga bertugas untuk mensuport karyawan lainnya.di mana karyawan tersebut yang bekerja dalam bidang pemberdayaan sumber manusia,yang mempromosikan jabatan dari karyawan tersebut.misalnya sales promosi menjadi supervisor,dan sebagainya.
Pengumpulan tugas, tanggung jawab, dan kegiatan yang akan dilakukan oleh orang tersebut merupakan pertimbangan pertimbangan untuk menetapkan posisi dari individu tersebut.Dimana karyawan ini merupakan bangunan dasar dari perusahaan tersebut.Apakah ada atau tidak ada orang (kewajiban) memegangnya, dan dapat dibuat dihapuskan oe diubah sesuka oleh organisasi (seperti yang terjadi selama reorganisasi). posisi identik atau serupa dalam suatu organisasi membentuk satu kelompok kerja, dikelompokkan bersama untuk tujuan untuk mendapatkan sesuatu (seperti gaji atau studi generalisasi validitas) .Kelompok ini juga disebut disebut a job family seperti pada gambar bagan.
2. Tasks
3.
4.
Baris atas kotak pada gambar menunjukkan berbagai tugas yang harus dilakukan di kantor sekelompok physicians.Masing masing karyawan di kantor ini menempati satu posisi yang beranggung jawab untuk posisi-posisi pekerjaan tertentu .Mendefinisikan dengan tugas yang sama membentuk satu kelompok pekerjaan. Tiga pekerjaan (tujuh posisi) cukup mirip dalam hal tugas-tugas dasar mereka yang dikelompokkan ke dalam satu job family, di sini disebut "front office, klerikal."
Pengelompokan seperti itu dalam gambar 11-1 diciptakan oleh proses yang disebut klasifikasi pekerjaan, salah satunya apliksinya dari data analisis pekrjaan(job analysis).klasifikasi pekerjaan sangat jauh dari proses cut-and-dried. Kesamaan pada beberapa aspek pekerjaan yang lebih penting daripada data atas dasar mana mereka based.some i / o psikolog telah mengambil posisi bahwa pendekatan holistik untuk analisis pekerjaan didasarkan pada kesimpulan tentang isi pekerjaan, bukan pada data yang memadai untuk ini dan lainnya tujuan personil terkait (egschmidt, hunter, & Pearlman, 1981) pendapat mayoritas serta posisi pengadilan, bagaimanapun, terletak pada analisis pekerjaan tradisional.
What is Job Analysis
Analisis pekerjaan (job analysis) adalah pengumpulan data prosedur analisis dan didefinisikan melalui mana informasi tentang perilaku kerja diperoleh perilaku dalam konteks ini harus diamati, yaitu mereka harus "dapat dilihat, didengar, atau dirasakan oleh orang lain selain orang melakukan tindakan atau pkerjaan tersebut. "(EEOC, 1978section 1607,16 N). sangat penting untuk mengamati secara langsung dalam menganalisis pekerjaan tersebut.agar data tersebut valid dan bisa diandalkan,juga data tersebut harus independen tidak dipengaruhi oleh hubungan dengan orang tersebut atau sering disebut KKN. Jika seorang analis pekerjaan menyimpang dari aspek untuk menganalisis dari aspek yang dapat "dilihat, didengar, atau dirasakan," keandalan dan kevalidannya berkurang.
Menjaga pentingnya perilaku yang dapat diamati tegas dalam pikiran yang independen tidak terpengaruhi dari luar akan membantu untuk menghindari kebingungan yang kadang-kadang timbul antara analisis jabatan dan analisis activities.j analysis pekerjaan adalah proses untuk mendeskripsikan hal terbaik untuk melakukan sebuah pekerjaan tersebut.Dimana untuk mengatakan tentang cara terbaik untuk melakukan pekerjaan (desain pekerjaan), orang macam apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan (job specification), seberapa baik pekerjaan yang dilkakukan saat ni (penilaian kinerja), atau sberapa pentingkah pekerjaan itu untuk perusahaan. (evaluasi pekerjaan). semua kegiatan ini merupakan aplikasi dari job analysis jabatan .
Job Analysis and Equal Employment Opportunity
Data analisis jabatan juga pusat pertahanan organisasi terhadap melanggar hukum diskriminasi kerja .ini salah satu yang pertama dari kasus ini, yang terjadi lebih dari 20 tahun yang lalu, evaluasi kinerja yang digunakan oleh layanan ekstensi Mississippi diperintah tidak sah karena instrumen penilaian yang tidak didasarkan pada analisis jabatan.
Diantara ketentuan lain yang tidak relevan di sini, hukum praktek kerja yang adil dan undang-undang di negeri ini mengharuskan organisasi menggunakan prosedur seleksi yang tidak memiliki dampak buruk terhadap kelompok yang dilindungi oleh hukum, dan bahwa mereka memperlakukan karyawan yang dalam keadaan yang sama seperti level yang sama, hak yang sama, dan sebagainya, organisasi dikecam atau ditantang jika melanggar salah satu dari mandat tersebut, hanya mungkin berhasil pertahanan adalah untuk menunjukkan keterkaitan pekerjaan dari pekerjaannya.penolakan untuk mempromosikan seorang karyawan karena ia dianggap tidak ramah oleh rekan kerja , misalnya, melanggar perlakuan yang sama kecuali dapat dibuktikan secara empiris bahwa keramahan sangat penting untuk kinerja yang memuaskan pada pekerjaan baru.
Kemampuan untuk menunjukkan keterkaitan pekerjaan tidak menjamin bahwa organisasi akan memenangkan gugatan diajukan terhadap diskriminasi, tapi organisasi ini hampir pasti kehilangan jika tidak dapat membuat koneksi yang penting. analisis jabatan dalam menunjukkan keterkaitan pekerjaan ditata cukup jelas dalam putusan pengadilan tertinggi dalam perusahaan kertas Albermarle v.moody (1975) dan kesempatan kerja publicationguidelines komisi yang sama pada prosedur pengujian kerja (EEOC, 1978) menyatakan secara eksplisit bahwa organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan pedoman tersebut tidak analyses.hukum yang dimaksud adalah: mereka dimaksudkan untuk membantu organisasi dalam mematuhi hukum dan dengan pengadilan interpretasi hukum dengan judul VII tahun 1964 hak-hak sipil Act.
Kebijaksanaan mengikuti pedoman persamaan meskipun fakta bahwa mereka tidak memiliki status hukum di dalam dan dari diri mereka sendiri, tampaknya tidak terbuka untuk pertanyaan.analisis kasus pengadilan yang relevan mengungkapkan bahwa banyak hakim enggan untuk menerima temuan yang tidak sesuai dengan pedoman ( misalnya, Kleiman v.faley, 19.085). demikian, waktu dan uang yang dihabiskan untuk analisis pekerjaan saat ini mungkin waktu dan uang-dan pengadilan penampilan-disimpan besok.
Preparing for Job Analysis
Analisis pekerjaan adalah sebuah proses pengumpulan data.dalam pengumpulan data yang prosesnya dilakukan dengan baik, data yang dihasilkan memiliki utilitas yang besar untuk mengkoordinasikan fungsi personil terkait dari organisasi tersebut.Untuk melakukan analisis pekerjaan dengan baik membutuhkan persiapan yang baik. Siapa yang analisis pekerjaan? Informasi apa yang harus dikumpulkan? apa sumber sumber informasi yang akan digunakan?
Who Performs a Job Analysis?
Analisis pekerjaan tradisional telah dilakukan oleh personel sumber daya manusia yang terlatih. Jika tidak ada spesialis yang terlatih yang tersidia, psikolog atau konsultan dari luar perusahaan dapat digunakan dalam melakukan analisis pekerjaan dlam perusahaan ini. Penekanannya adalah pada pelatihan ketika datang untuk memutuskan siapa yang melakukan analisis jabatan. Sebagian besar metode memerlukan keterampilan interpersonal serta keterampilan teknis. Mereka melibatkan interaksi pribadi dengan pekerjaan yang mapan, dan situasi ini dapat mengancam karyawan. Banyak orang masih bingung analisis pekerjaan dengan waktu dan gerak studi, yang, pada gilirannya, sering dianggap sebagai sarana untuk mendapatkan pekerjaan lebih banyak dari orang tanpa membayar mereka lebih banyak uang.
Ancaman terhadap beberapa karyawan dirasakan ketika seseorang muncul untuk membahas apa yang mereka lakukan pada pekerjaan dapat menyebabkan mereka untuk mendistorsi informasi yang mereka berikan. Bahkan ketika ada ancaman yang dirasakan, informasi mungkin tidak akurat jika karyawan tidak mengerti apa yang dikecualikan dari mereka. Dalam kedua kasus, mengetahui bagaimana cara mendapatkan informasi, serta informasi apa yang harus mendapatkan, sangat penting dalam analisis jabatan.
What Information Is to be Collected?
Data spesifik yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan tergantung pada metode yang digunakan, tetapi setiap atau semua jenis informasi yang tercantum. Seperti disebutkan, informasi ini dapat digunakan untuk membantu organisasi melaksanakan berbagai mengesankan kegiatan individu, organisasi, dan berorientasi penelitian. Informasi tentang prosedur kerja (IB) dapat digunakan untuk membantu program pelatihan keselamatan kerja, misalnya. Informasi tentang tempat pekerjaan dalam struktur organisasi (IIIA) berguna untuk konseling karir individu. Informasi tentang standar kerja (IIB) dapat membantu faktor psikolog manusia yang terlibat dalam pekerjaan desain / redesign.
Sebuah pilihan dasar dalam menentukan informasi apa yang harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan adalah tingkat spesifisitas data. Beberapa analisis pekerjaan dilakukan tanpa aplikasi tertentu dalam pandangan, tetapi jika ada tujuan tertentu, tingkat spesifisitas paling dipilih atas dasar ini. Harvey (1990) mengidentifikasi tiga tingkat spesifisitas untuk informasi analisis pekerjaan: work, duty, dan dimensi atau membangun.
Jika informasi analisis jabatan yang akan membuat program pelatihan kerja dasar, tinggi-kekhususan pekerjaan analisis informasi diperlukan. Informasi ini berorientasi work: "Gelar hewan sementara dokter hewan memberikan suntikan." Tingkat menengah spesifisitas analisis jabatan informasi adalah berbasis duty: "Mengawasi pascaoperasi pemulihan hewan." Informasi ini lebih berguna untuk skrining karyawan atau penilaian kinerja daripada latihan karena ada asumsi bahwa seorang individu mengetahui tugas-tugas dasar yang terlibat adalah tugas ini.
Tingkat paling spesifik informasi analisis pekerjaan didasarkan pada dimensi pekerjaan atau konstruksi pekerjaan dasar. Sebuah contoh mungkin "melakukan tugas pekerjaan keluar didefinisikan secara tepat tanpa pengawasan." Pernyataan ini relevan dengan banyak pekerjaan besar, sehingga lebih berguna daripada tugas-tugas atau berbasis informasi untuk pekerjaan pengelompokan. Tannenbaum dan Rosenfeld (1994) melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan keterampilan dasar dinilai menjadi penting untuk semua guru entry-level terlepas dari subjektor kelas , misalnya.
Memilih tingkat yang sesuai kekhususan informasi penting untuk membuat penggunaan terbaik dari data untuk tujuan tertentu. Pilihan ini juga memiliki implikasi untuk kedua metode dan sumber (s) dari informasi yang digunakan. Metode analisis pekerjaan diperiksa pada bagian selanjutnya, di sini pilihan sumber data terakhir.
What Source Is to be Used?
- Pemegang jabatan
- Supervisor (pengawas)
- Analis
- Bawahan
- Subjek ahli (orang yang memiliki pengetahuan mendalam akan pekerjaan tertentu
dengan analisis, keterampilan kerja, dan ketangkasan)
- Para ahli dari luar
Sumber standar dari informasi analisis jabatan yang tersedia untuk setiap orang adalah US Department of Labor Employment and Training Administration's Dictionary of Occupational Titles (DOT). DOT mengklasifikasikan sekitar 40.000 lebih pekerjaan melalui sembilan digit kode dikembangkan dari teknik Functional Job Analysis dibahas kemudian. DOT juga menawarkan gambaran cerita dari banyak pekerjaan.
DOT adalah tempat yang berguna untuk analis di lapangan asing untuk memulai. Ini dapat juga membantu mengembangkan gambaran keseluruhan tentang struktur pekerjaan dalam organisasi tertentu. Bagi sebagian besar tujuan, namun, informasi dari sumber ini bukanlah substitusi yang dapat diterima di sebuah rumah analisis. Begitu banyak organisasi berbeda satu sama lain sehingga tidak aman untuk mengasumsikan bahwa pekerjaan yang memiliki judul yang sama harus mencakup tugas-tugas pekerjaan yang sama.
Singkatnya, berbagai sumber dari informasi analisis jabatan tidak dapat dipertukarkan. Masing-masing sumber lebih bermanfaat untuk memperoleh informasi tertentu daripada yang lain, dan tidak ada yang sempurna. Idealnya, seorang analis akan menggunakan kombinasi sumber-sumber, baik untuk mendapatkan informasi lebih lengkap dan untuk menyediakan cek silang informasi.
Mengumpulkan, menganalisis, dan menyiapkan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan untuk memfasilitasi staf, administrasi, dan fungsi-fungsi manajemen organisasi. Berkonsultasi dengan manajemen untuk menentukan jenis, lingkup, dan tujuan studi. Mempelajari data kerja organisasi saat ini dan menyusun laporan distribusi, organisasi dan flow chart, dan informasi latar belakang lainnya yang diperlukan untuk studi. Mengamati pekerjaan dan mewawancarai pekerja dan staf pengawas untuk menentukan persyaratan kerja dan pekerja. Menganalisis data pekerjaan, seperti fisik, mental, dan persyaratan pelatihan dari pekerjaan dan pekerja, dan mengembangkan ringkasan tertulis, seperti gambaran pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan masa-masa kegiatan karir. Memanfaatkan data pekerjaan yang dikembangkan untuk mengevaluasi atau memperbaiki metode dan teknik untuk merekrut, memilih, mempromosikan, mengevaluasi, dan melatih pekerja, dan administrasi yang terkait program staf. Mengkhususkan diri dalam mengklasifikasikan posisi sesuai dengan pedoman untuk memenuhi persyaratan klasifikasi pekerjaan dari sistem pelayanan sipil dan dikenal sebagai POSITION CLASSIFIER.
Sampel DOT
Analis kerja: 166-267-018*
*166-267-018
166 1 menunjukkan profesional, teknis, atau pekerjaan manajerial.
16 menunjukkan bahwa pekerjaan dalam administrasi
116 menunjukkan bahwa pekerjaan dalam administrasi personalia
267 2 menunjukkan bahwa data dianalisis
6 menunjukkan bahwa keterlibatan dengan orang-orang berada pada tingkat
bicara-isyarat
7 menunjukkan bahwa bekerja dengan hal-hal yang berada pada tingkat
feeding-offbearing
018 Kode ini memberikan pekerjaan yang dijelaskan nomor klasifikasi yang unik
karena pekerjaan lain mungkin memiliki enam digit pertama yang sama.
Hal ini didasarkan pada susunan abjad dari judul pekerjaan lain.
Collecting Job Analysis Data
Setelah diputuskan siapa yang melakukan analisis, informasi apa yang akan dikumpulkan, dan sumber apa yang akan digunakan untuk mendapatkannya, maka inti dari analisis pekerjaan telah tercapai yaitu mengumpulkan data. Untuk menggambarkan fase ini, ada tiga metode analisis pekerjaan sesuai dengan tiga tingkat spesifik informasi pekerjaan. Korespondensi harus dipertimbangkan sebagai pendekatan, yang berkaitan dengan metode tujuan dasar daripada aplikasi tertentu.
Task-Based Job Analysis
Tugas dasar dari analisis pekerjaan adalah inventaris, yang berupa daftar dari semua tugas pekerjaan seperti yang dilakukan dalam analisis pekerjaan. Bagian dari tugas inventaris untuk pekerjaan di pemerintah kota adalah sebagai berikut:
Memeriksa
• Melakukan inspeksi lapangan.
• Melakukan inspeksi bangunan.
• Melakukan inspeksi di tempat.
• Berpartisipasi dalam perencanaan lebih dahulu.
• Memeriksa dan menegakkan kepatuhan terhadap kode kota dan spesifikasi.
• Periksa situs sesuai dengan rencana yang disetujui dan kontrak dokumen.
• Memastikan pelaksanaan yang dilakukan kontraktor.
• Memeriksa pelaksanaan peraturan lalu lintas.
• Menguji, Mengganti diagram aliran air.
• Membaca meter.
• Memeriksa tanaman air untuk kondisi sanitasi.
• Mengumpulkan sampel air.
• Memastikan penyelesaian seluruh kegiatan pekerjaan.
• Memantau perubahan kondisi tempat kerja, daerah patroli, suasana darurat.
• Mengkontrol hewan-hewan oleh Patroli Jalanan.
• Memeriksa catatan untuk memastikan informasi yang sesuai dengan hukum dan peraturan.
• Memeriksa perlengkapan sebelum pembelian.
• Memeriksa daerah penyediaan makanan untuk menentukan tingkat kebersihan.
• Melakukan inspeksi keamanan rumah.
Menyelidiki
• Meneliti hukum pidana, kode lalu lintas, kode prosedur kriminal, tata kota, kode pemilu, kode pemerintah daerah, dll
• Mengumpulkan, menjaga informasi sumber daya dari sektor publik dan swasta.
• Meneliti, merakit, dan menciptakan material baru.
• Mengumpulkan informasi untuk penyusunan laporan.
• Mengembangkan kasus terhadap tersangka yang mengarah ke penangkapan.
• Melakukan pencarian.
• Mensurvey TKP untuk bukti.
• Menentukan peristiwa penting yang berkaitan dengan situasi darurat.
• Menyelidiki obat-obatan terlarang dan Mengontrol zat.
• Menyelidiki tumpahan dan titik polusi debit.
• Menyelidiki pelanggaran, keluhan.
Inventaris hampir 700 item. Banyak dari tugas itu tidak akan berlaku untuk pekerjaan tertentu, tetapi semua tugas dilakukan dalam semua pekerjaan yang akan diteliti inventaris. Prosedur standar menggunakan daftar inventaris dalam melakukan analisis pekerjaan untuk memegang jabatan dari setiap pekerjaan dalam analisis melalui kuesioner (dibuat dari daftar inventaris) dan menandai tugas yang dilakukan pada pekerjaan nya.
Level seberapa sering tugas dilakukan, berapa banyak waktu yang dihabiskan didalamnya, dan seberapa pentingnya (signifikan atau kritis) tugas ini pada pekerjaan nya dibuat pada waktu yang sama. Proses ini memakan waktu berjam untuk diselesaikan, sebuah fakta mungkin memiliki dampak yang signifikan pada hasilnya.
Tentu karena tugas ini sangat sulit, ada sedikit informasi dari literatur psikologi I/O mengenai tes - tes ulang yang dipercaya dari daftar inventaris analisis jabatan. Ada fakta, bagaimanapun, bahwa metode ini menghasilkan hasil yang sangat berbeda dari metode lain. Dalam sebuah penelitian, perbedaan-perbedaan dalam hasil yang begitu besar bahwa organisasi mengubah kebijakannya untuk memungkinkan karyawan mentransfer dari satu posisi ke posisi lain dalam klasifikasi pekerjaan yang sama.
Iklim hukum di mana organisasi kontemporer beroperasi, meningkatkan perhatian pada pengembangan pribadi karyawan serta pada evaluasi penilaian kinerja, kebutuhan yang lebih besar untuk pelatihan, dan desain ulang pekerjaan untuk tim daripada individu merupakan faktor-faktor yang mendukung analisis jabatan spesifisitas tinggi . Komputer dapat membuat tugas menganalisis dan mengelola sejumlah besar data yang layak dihasilkan, walaupun masalah pengumpulan data tetap ada.
Duty-Based Job Analysis
Kewajiban dasar Analisis Pekerjaan (juga disebut sebagai dasar pekerja di literatur) menghasilkan informasi yang kurang spesifik daripada analisis tugas, tapi lebih spesifik daripada dimensi pekerjaan yang luas. Metode ini dimulai dengan kuesioner terstruktur, daftar rinci pertanyaan tertulis dalam urutan set. Hal ini mirip dengan wawancara terstruktur, perbedaan utama antara keduanya bahwa pilihan jawaban (serta pertanyaan) ditentukan dalam kuesioner terstruktur. Kuesioner ini mirip dengan tes multiplechoice, meskipun tidak benar-benar tes tetapi cara untuk mengumpulkan informasi.
Setelah kuesioner terstruktur dari Analisis pekerjaan tersedia, salah satu penelitian yang paling luas di balik itu adalah Position Analysis Questionnaire (PAQ) dikembangkan di Universitas Purdue. PAQ memiliki 194 pertanyaan yang dimasukkan ke dalam enam kelompok; konteks kerja, hasil kerja, proses mental, masukan informasi, hubungan dengan orang lain, dan karakteristik pekerjaan lain. Hasil akhir dari penilaian pekerjaan dalam 194 pertanyaan PAQ merupakan informasi yang cukup tentang bagian-bagian, atau elemen, dari pekerjaan. Hasil dari banyak penyelidikan dalam dimensi dasar pekerjaan (jenis tugas) yang mendasari unsur-unsur ini agak sesuai dengan bentuk data yang digunakan PAQ dan metode analisis.
Dimension-Based Job Analysis
Pekerja yang berorientasi pada metode analisis pekerjaan dimulai dengan banyak pertanyaan spesifik tentang tugas pekerjaan dan kemudian menerapkan prosedur statistik untuk mengidentifikasi dimensi umum perilaku kerja. Sebaliknya, dimensi dasar (atau konstruk dasar) metode analisis pekerjaan dimulai dengan dimensi yang menggambarkan pekerjaan dalam hal konstruksi dasar.
Yang terbaik, dikenal teknik analisis pekerjaan yang termasuk dalam kategori ini adalah Analisis Jabatan Fungsional (FJA) prosedur yang dikembangkan oleh AS dan Ketenagakerjaan Manajemen Pelatihan (1997). Informasi, pengetahuan, dan konsepsi, terkait dengan data, orang, atau hal-hal, yang diperoleh dengan cara observasi, investigasi, interpretasi, visualisasi, penciptaan mental: tidak mampu disentuh, data tertulis berupa angka, kata, simbol, data lain adalah ide-ide , konsep, verbalisasi oral.
0. Sintesis: Mengintegrasikan analisis data untuk menemukan fakta dan / atau mengembangkan konsep pengetahuan atau interpretasi.
1. Koordinasi: Menentukan waktu, tempat, dan urutan operasi atau tindakan yang akan diambil berdasarkan analisis data: penentuan eksekusi dan / atau melaporkan peristiwa.
2. Menganalisis: Meneliti dan mengevaluasi data. Menyajikan tindakan alternatif dalam kaitannya dengan evaluasi yang sering terlibat.
3. Kompilasi: mengumpulkan, menyusun, atau mengelompokkan informasi tentang data, orang, atau hal-hal. Melaporkan dan / atau melakukan tindakan yang ditentukan dalam kaitannya dengan informasi yang sering terlibat.
4. Computing: melakukan operasi aritmatika dan melaporkan dan / atau melakukan tindakan yang ditentukan dalam kaitannya dengan mereka. Tidak termasuk menghitung.
5. Menyalin: menyalin, memasuki, atau posting data.
6. Membandingkan: menilai fungsional, struktural, atau komposisi karakteristik yang mudah diamati (apakah sama atau berbeda dari standar yang jelas) data, orang, atau hal-hal.
Dasar tugas FJA adalah wawancara antara seorang analis pekerjaan dan karyawan tentang tugas pekerjaannya, dikombinasikan dengan pengamatan kinerja pekerjaan. Catatan dari kedua observasi dan wawancara membentuk dasar narasi dari pekerjaan. Teknik FJA didasarkan pada premis bahwa semua pekerjaan dapat digambarkan dalam tiga dimensi dasar yang mendasari-interaksi dengan data, orang, dan hal-hal.
Analis pekerjaan di masing-masing dimensi sesuai dengan kode DOT. Contoh dimensi FJA, pertimbangkan petugas di ruang peralatan kebugaran klub olahraga. Di antara tugas-tugas lainnya, ia dapat menyimpan catatan kehadiran setiap waktu dalam sehari (data), memberikan pendampingan kepada pelanggan yang memiliki pertanyaan-pertanyaan tentang penggunaan peralatan (orang), dan memeriksa peralatan secara berkala untuk keamanan dan memfungsikan (hal-hal).
Aspek yang sangat penting dari teknik FJA adalah perbedaan yang dibuat antara tugas yang dilakukan dan tujuan (atau hasil akhir) dari tugas. Karyawan di ruang kebugaran mungkin memiliki jabatan "konselor kebugaran pribadi", dan, memang, ia mungkin memiliki gelar khusus atau sertifikasi di beberapa daerah bidang kesehatan atau kebugaran. Namun demikian, jabatan dilakukan dengan tujuan bahwa hal itu merupakan tugas karyawan itu. Ini tidak menggambarkan tugas sendiri.
Marching to a Different Drummer : Organizational Analysis
Seperti disebutkan pada perekrutan dan seleksi, beberapa perusahaan mulai bereksperimen dengan penyewa bagi organisasi daripada pekerjaan tertentu di dalamnya. Kebijakan seleksi ini berfokus pada karakteristik individu seperti kepribadian, nilai-nilai, dan sikap belajar daripada pekerjaan dengan keterampilan khusus dari jenis yang diidentifikasi dalam analisis pekerjaan. Psikolog I/O Ed Lawler (1994) meyakini pergeseran ke "kompetensi – berbasis seleksi" akan menjadi penting bagi banyak organisasi. Sebuah studi kasus yang menarik digambarkan oleh Bowen, Ledford, dan Nathan (1991).
Proses ini dimulai dengan analisis yang dirancang untuk menilai kunci norma-norma, nilai-nilai, dan karakteristik organisasi. Spesifikasi personil disimpulkan dari analisis ini. Keterampilan teknis yang tepat (seperti yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan tradisional) yang dianggap perlu, tetapi belum cukup, untuk kinerja pekerjaan yang baik dalam organisasi ini. Selama bagian pekerjaan mereka, karyawan akan diharapkan untuk mempelajari berbagai keterampilan baru, bekerja dalam tim, dan meningkatnya keputusan dalam membuat tanggung jawab. Dengan demikian, keterbukaan untuk belajar sama pentingnya dengan keterampilan teknis, mungkin lebih.
Hasil penyaringan dan proses seleksi yang panjang, merupakan usaha yang mahal. Teknik untuk analisis organisasi tidak dipungkiri, banyak kepribadian dan tindakan atribut individual lainnya yang terletak di inti dari pendekatan ini masih dalam tahap awal yang divalidasi terhadap prestasi kerja. Namun demikian, Bowen dan rekan-rekannya percaya pendekatan baru untuk seleksi cenderung kurang memiliki pengaruh kuat daripada metode tradisional karena kriteria perekrutan - nilai, kebutuhan, dan motif dapat lebih merata dalam populasi.
Error In Job Analysis
Penggunaan data analisis pekerjaan memiliki potensi untuk meningkatkan pengambilan keputusan dalam berbagai aspek manajemen sumber daya manusia, tetapi jika potensi ini diwujudkan, data harus bebas dari kesalahan sebisa mungkin. Ada tiga sumber utama kesalahan: data base, interpretasi informasi dalam data base, dan lingkungan di mana analisis pekerjaan dilakukan.
The Job Analysis Data Base
Data Base dari analisis pekerjaan terdiri dari semua informasi yang telah dikumpulkan untuk membantu menganalisis pekerjaan. Sebagai aturan umum, semakin kecil data base dari analisis pekerjaan, semakin besar kemungkinan bahwa informasi yang dikumpulkan itu bias atau tidak lengkap. Seseorang yang menjabat pekerjaan tertentu yang diwawancarai mungkin tidak terlalu berpengalaman dan / atau sesungguhnya tidak dapat melakukan berbagai macam tugas yang tercakup oleh pekerjaan yang dianalisis, misalnya. Atau, ia mungkin tidak mau atau mampu melaporkan tugas pekerjaan secara akurat, atau mungkin laporan tersebut dipengaruhi oleh nilai-nilai pribadi yang tidak relevan dan bias.
Perlindungan terbaik terhadap semua masalah tersebut adalah berbagai sumber informasi yang diperoleh. Kesalahan Data base juga dapat terjadi jika subjek tersebut tidak memiliki cukup waktu untuk menyelesaikan tugas (seperti mengisi kuesioner) atau jika metode yang dipilih untuk analisis pekerjaan tidak sesuai untuk pekerjaan itu. Contoh dari masalah kedua ini ada kaitannya dengan PAQ: sebagian besar jawaban "Tidak berlaku" merupakan tanda bahwa metode lain dari analis harus dipilih untuk menganalisis pekerjaan ini.
The Interpretation of Job Information
Informasi yang tidak lengkap atau terganggu, baik disengaja atau tidak, bukan bagian yang tidak disertai pemegang jabatan atau orang lain yang diwawancarai dalam proses pengumpulan data. Tidak mungkin banyak kesalahan dalam deskripsi pekerjaan ditemukan berasal dari usaha yang disengaja, tetapi analis pekerjaan melakukan kesalahan. Analis pekerjaan yang kurang berpengalaman atau tidak terlatih juga memiliki kecenderungan untuk fokus pada apa yang ada, bukan apa yang seharusnya. Orang melakukan pekerjaan hanya bertumpu pada satu sumber informasi mengenai iu. Apa yang dia lakukan di tempat kerja belum tentu apa yang harus dilakukan.
The Environment of Job Analysis
Lingkungan di mana proses ini dilakukan dapat menjadi sumber sejumlah kesalahan dalam analisis pekerjaan. Tekanan waktu dapat membuat satu atau kedua belah pihak terburu-buru untuk melalui proses lebih cepat dari tuntutan akurasi. Kurangnya minat atau komitmen pada manajer, supervisor, atau jabatan pekerjaan (atau bahkan sebenarnya upaya menghalangi analisis jabatan) juga dapat menjadi masalah. Dukungan dari manajemen atas sangat penting jika sumber kesalahan harus dikurangi atau dihindari.
Teknologi berubah dengan cepat, desain ulang pekerjaan, dan fusi organisasi, akuisisi, dan reorganisasi merupakan faktor lingkungan lain termasuk kesalahan tambahan dalam melakukan analisa pekerjaan. Di beberapa kasus, data yang dianggap tidak terpakai bahkan masih mereka gunakan di organisasi. Jenis kesalahan ini tidak dapat dihindari, melainkan hanya bisa dikelola dengan pemantauan informasi analisis pekerjaan lebih rinci. Strategi umum untuk menangani kesalahan dalam analisis pekerjaan ada empat bagian:
1. Menggunakan beberapa sumber informasi mengenai pekerjaan
2. Menggunakan lebih dari satu analis terlatih dan berpengalaman jika mungkin
3. Memberikan analis waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan benar
4. Memeriksa ulang informasi dan hasil.
Daftar ini merupakan urutan tinggi, dan banyak organisasi akan kekurangan sumber daya atau komitmen untuk mengikutinya. Psikolog I/O dapat membantu dengan terus meneliti perkembangan metode analisis pekerjaan yang kurang rentan terhadap kesalahan yang khususnya berasal dari kondisi di mana mereka digunakan.
Job Analysis Research
Psikolog I / O yang tertarik pada analisis jabatan percaya bahwa banyak riset dalam instrumen yang digunakan, sebagaimana dalam instrumen itu sendiri, diperlukan. Dalam konteks ini, Richman dan Quinones (1996) melakukan eksperimen di laboratorium untuk menyelidiki sejumlah aspek dari proses analisis jabatan.Setidaknya sejauh mana tugas tertentu seberapa sering dilakukan, hasil menunjukkan bahwa orang-orang yang benar-benar melakukan pekerjaan (sesuai jabatannya), merupakan sumber informasi yang lebih baik daripada orang yang hanya mengamati pekerjaan yang sedang dilakukan.
Dalam aspek eksperimen mereka yang tidak diringkas, Richman dan Quinones juga menemukan bahwa subyek dengan level rendah terhadap pengalaman yang lebih akurat daripada orang yang lebih berpengalaman. Kesimpulan ini mungkin tampak bertentangan dengan akal sehat, tetapi konsisten dengan penelitian memori menunjukkan bahwa semakin sering suatu peristiwa telah terjadi, semakin sulit untuk mengingat rinciannya. Dalam studi metode analisis pekerjaan lain dan penggunaannya, Levine dan rekan-peneliti (1983) meminta pendapat dari analis pekerjaan yang berpengalaman mengenai keperluan dan kegunaan dari tujuh metode analisis jabatan populer. Dari dua metode yang digunakan dalam studi yang dibahas, Functional Job Analysis (FJA) sangat baik pada skala penilaian efektivitas, sedangkan Position Analysis Questionnaire (PAQ) mendapat nilai tinggi karena mudah digunakan.
Hasil ini konsisten dengan apa yang mungkin diharapkan. Teknik FJA bergantung pada observasi dan wawancara terbuka, yang memberikan analis kelonggaran yang cukup besar dalam mendapatkan informasi berguna. Sebaliknya, PAQ adalah kuesioner terstruktur yang membutuhkan waktu singkat dan kurang memerlukan keterampilan, tetapi juga membatasi informasi yang dikumpulkan dengan pertanyaan spesifik yang diajukan. Psikolog I/O lain memusatkan perhatian mereka pada pengembangan metode analisis pekerjaan baru dan lebih baik. Saat ini ada sebuah perangkat lunak komputer "analis pekerjaan" yang memungkinkan pemegang jabatan pekerjaan untuk meninjau pertanyaan seputar pekerjaan nya karena mereka "ditanya" oleh komputer pribadi.
Komputer juga dapat memungkinkan untuk membuat persediaan tugas generik yang komprehensif untuk kategori pekerjaan umum. Kebutuhan tertentu dalam organisasi kontemporer (dari perspektif pengukuran) umum - metode analisis jabatan bertujuan membutuhkan lebih sedikit waktu dan keterampilan yang kurang. Saat ini, analisis jabatan adalah proses sangat mahal, dan melelahkan bagi organisasi dari berbagai ukuran, mengumpulkan, mengelola, dan menggunakan analisis pekerjaan yang komprehensif data base seringkali tidak hanya untuk tujuan yang realistis.
Proses yang lebih efisien akan memungkinkan lebih banyak organisasi untuk memanfaatkan potensi besar informasi ini untuk mengemudi sistem kepegawaian yang terintegrasi, efektif. Sebagai awal untuk diskusi itu, harus diakui bahwa tidak semua deskripsi pekerjaan didasarkan pada analisis pekerjaan, dengan cara apapun. Ada banyak alasan untuk fakta ini, dimana waktu dan biaya analisis pekerjaan adalah yang utama. Namun demikian, deskripsi pekerjaan merupakan utilitas maksimum bagi banyak fungsi personil terkait mereka yang relevan ketika dibuat melalui data analisis jabatan.
Writing a Job Description
Job Analisis adalah proses mengumpulkan informasi, pengumpulan informasi ini dimaksudkan untuk menulis suatu deskripsi kerja ( job description ). Job Description adalah suatu pernyataan factual tertulis dari tugas – tugas, tanggung jawab, dan kondisi kerja dari suatu pekerjaan tertentu. Job description dapat berkisar antara ringkasan 9 digit D.O.T sampai keseluruhan buku,seperti contoh Mintzberg’s The Nature of Managerial Work.Bentuk lainnya seperti naratif atau uraian sebanyak satu sampai tiga halaman,tetapi tidak semua informasi tertulis mengenai suatu pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Ada persyaratan tertentu baik mengenai isi maupun gaya penulisan.
Suatu Job Description yang lengkap terdiri atas dua bagian. Bagian pertama terdiri atas identifikasi informasi dan bagian lainnya terdiri atas ringkasan pekerjaan mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab pekerjaan . (Bagian ketiga , berisi komentar penjelas [pilihan]). Identifikasi informasi sekurang – kurangnya terdiri atas : nama perusahaan, judul pekerjaan atau daftar gaji ,departemen atau divisi dimana pekerjaan itu bertempat, nama dari job analisa, serta tanggal laporan itu ditulis. Sumber informasi seperti nama – nama setiap orang yang diwawancara , adalah opsional. Sedang bagian ringkasan pekerjaan mencakup tugas – tugas yang dilakukan,kondisi kerja,pengawasan yang diberikan atau yang diterima,hubungan suatu poekerjaan dengan pekerjaan lain,mesin,peralatan dan metode yang digunakan.
Tujuan dari job description semata – mata adalah untuk menyampaikan informasi.Job description yang baik harus lengkap,langsung dan jelas. Ada beberapa panduan umum yang membantu :
• Memakai kata kerja dalam pentuk present tense bukan dalam bentuk lampau ( bila ditulis dalam bahasa Inggris )
• Pada awal setiap kalimat gunakan kata kerja aktif, contoh : “membuka surat” jangan “surat dibuka”
• Gunakan kata kerja “mungkin” jika orang yang memegang pekerjaan tersebut tidak pernah melakukan tugasnya.
• Gunakan kata kerja “kadang - kadang” jika setiap orang yang memegang pekerjaan tersebut hanya sesekali melakukan tugasnya.
Garis panduan ini bertujuan untuk membuat komunikasi lebih jelas dan lebih mudah untuk membandingkan uraian job description dari orang yang berbeda atau dari pekerjaan yang berbeda. Contoh job description pada hal 422 ( L.N. Jewell third edition ).
Job Description pada contoh merupakan standard yang dapat diterima hampir di setiap tempat. Job description yang dahulu sering dipakai menerima banyak kritik.Grant (1988) mengatakan job description yang dahulu dapat menyesatkan karena tidak mengindikasikan informasi yang relative penting atau jumlah relative waktu yang diambil dari suatu tugas pekerjaan. Selain itu tradisional job description tidak mempunyai informasi apapun mengenai tugas yang dilakukan secara berkelompok,yang kemungkinan dibutuhkan oleh pemegang pekerjaan.
Kekurangan lainnya,job description ini menggabungkan kesatuan informasi mengenai screening, selection dan placement. Menurut pemikiran psikolog I/O yang sekarang,kesuksesan antara individu,pekerjaan dan organisasi lebih dari sekedar mencocokkan tugas pekerjaan dengan kemampuan fisik maupun pikiran serta pengetahuan dari seorang pekerja.Tetapi juga menyangkut dengan kecocokan antara apa yang dibutuhkan seseorang dengan apa yang bisa ditawarkan oleh organisasi. Sedangkan dalam Job description yang sekarang hanya memberikan setengah informasi mengenai screening,selection dan placement dari yang dibutuhkan. Mereka tahu apa yang harus individu lakukan untuk pekerjaan,tetapi tidak apa yang pekerjaan dapat lakukan untuk seorang individu.
Selain itu dalam tradisional job description terdapat tambahan mengenai reward yang diberikan organisasi . Untuk mengidentifikasi job reward terdapat questionair yang digunakan untuk mengukurnya,ini dapat digunakan untuk membuat perbandingan antar pekerjaan. Variasi ini dapat digunakan untuk menuliskan job description.
Writing a Job Specification
Job Specification merupakan suatu pernyataan mengenai karakteristik karyawan yang diperlukan untuk membuat tugas – tugas secara detail pada Job Description . Job Specification mencakup KSAs (pengetahuan, keahlian, dan kemampuan)atau KSAOs (pengetahuan,keahlian,kemampuan, dan sifat lainnya).
Dibandingkan dengan Job Description,menulis Job Specification lebih sulit. Masalah terbesar adalah karena terdapat range atau kisaran yang luas dalam menentukan karyawan mana yang sama – sama memuaskan melalui fakta – fakta karakteristik . Faktanya bahwa range ini tidak diketahui, karena kebijakan organisasi yang terbatas dalam beberapa hal. Contohnya suatu perusahaan ,mempekerjakan resepsionis dengan pendidikan min tingkat 1 kuliah atau lebih. Namun hal ini bukan berarti bahwa resepsionis wajib berpendidikan tingkat1.
exhibit 11-8
Pengetahuan
Aturan, peraturan, dan interpretasi untuk menentukan kelayakan siswa di semua negara bagian,federal, dan program bantuan keuangan daerah perguruan tinggi, lembaga
Masyarakat, pelayanan, dan sumber daya yang tersedia untuk siswa.
Teknik telepon yang efektif
Teknik komunikasi afektif, termasuk berbicara di depan orang banyak.
Metode kantor, praktis, dan prosedur, termasuk sistem informasi dan data elektronik
Pengalaman
Pengalaman dalam melakukan wawancara
Pendidikan
Setidaknya dua tahun kuliah atau setara
Terkait langsung pengalaman praktis dapat subsituted untuk pendidikan
Meskipun karyawan resepsionis yang dipekerjakan merupakan tamatan perkuliahan, meski demikian, tetap harus dilakukan perkiraan terhadap batas pendidikan yang lebih rendah dalam mempelajari dan melakukan pekerjaan. Walaupun semua resepsionis tamatan kuliah, bagaimanapun batasan terendah pendidikan di dalam pekerjaan ini harus ditentukan. Kesulitan yang seperti ini tidak biasa terjadi ketika spesifikasi kerja ditemukan pada judgmental basis – yang ketika kualitas dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan disimpulkan dari deskripsi kerja atau “common sense”.
Pendekatan judgmental untuk menemukan spesifikasi kerja digunakan oleh U.S Employment and Training Administration pada DOT. Jika Perusahaan R mempunyai jumlah yang cukup dari pelamar untuk resepsionis yang telah mengikuti paling sedikit satu tahun perkuliahan, kita tidak bisa langsung mengetahui apakah batasan ini bisa lebih rendah . jika perusahaan ditantang untuk menolak pemohon dari posisi resepsionis karena dia tidak berkuliah sama sekali, bagaimanapun juga, situasinya berubah.
Alternatif terhadap pendekatan judgmental terhadap spesifikasi kerja adalah pendekatan empiris. Performa kerja menilai karyawan tetap dibandingkan dengan nilai mereka dalam tes screening pekerja, data biografis, rating interview, dan informasi relevan lain yang tersedia. Sekali data telah tercukupi, the test score ranges dan karakteristik pribadi dihubungkan dengan kesuksesan kerja yang mungkin dispesifikasikan dengan akurasi yang lebih daripada kemungkinan yang biasanya oleh metode judgmental.
Proses empiris memiliki paling tidak empat manfaat dalam jangka waktu yang panjang. Pertama, kemungkinan sumber pekerja bagus yang diabaikan dalam proses rekruiting adalah kecil, jika kebutuhan aktual untuk sebuah pekerjaan diketahui secara detail. Kedua, kriteria seleksi secara tradisional yang ternyata menjadi tidak penting dalam kesuksesan pekerjaan dapat dieliminasi, sehingga melestarikan sumber daya organisasi. Ketiga, screening yang lebih efektif dan seleksi yang akhirnya datang dari proses ini seharusnya menghasilkan performa kerja yang lebih baik pada bagian personel organisasi secara keseluruhan. Yang terakhir, proses validasi ini adalah ousat untuk mendokumentasikan praktik pekerja yang adil di Amerika Serikat. Di bagian pengambilan keputusan, diperlukan organisasi untuk dapat menunjukkan bahwa kualitas dicari dari karyawan berhubungan dengan pekerjaan yang akan mereka lakukan.
Kualitas yang dicari oleh organisasi dari pekerjanya adalah tentang apakah spesifikasi pekerjaan itu. Tekanan yang lebih ditempatkan pada spesifik dalam spesifikasi, informasi akan lebih berguna. Jika post-high school dibutuhkan, the type and number of years seharusnya dicantumkan, seperti yang terlihat dalam Exhibit 11-8. Jika tes termasuk, batas nilai atas dan bawah harus dijabarkan dengan jelas.
Sedapat mungkin, spesifikasi kerja harus menjadi perilaku yang ada pada dasarnya. Pendekatan judgmental untuk mendaftar kebutuhan secara berkala menghasilkan pernyataan seperti “must be dependable” (pasti tergantung) dan “harus dapat berkomunikasi dengan yang lain”, tetapi kualitas ini tidak dapat diobservasi. Penggantian prilaku yang tepat bisa ditemukan terhadap kebanyakan spesifikasi “must be whatever” dengan menanyakan pertanyaan “bagaimana seseorang tahu jika seseorang itu tergantung atau bisa berkomunikasi?” dalam hal ini. “must be dependable” mungkin menjadi “tidak kehilangan satu haripun dalam kerja perbulan pada pekerjaan terakhir” dan “jawaban pertanyaan interview sudah jelas” dapat menggantikan “harus dapat berkomunikasi dengan orang lain”.
Job spesification yang tidak bisa diterjemahkan dalam bentuk prilaku yang seharusnya, setidaknya harus diperlihatkan pada tampilan yang kedua atau ketiga. Kebutuhan spesifikasi pekerjaan yang lebih jauh menyimpang dari perilaku yang diobservasi, yang lebih sulit adalah untuk mendemostrasikan hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku superioritas didasarkan pada pernyataan kebutuhan juga menunjukkan dirinya ketika spesifikasi diletakkan untuk digunakan. Fakta hidup dalam banyak organisasi adalah bahwa beberapa orang yang tercakup dalam recruting, hiring, employee development, dan related personnel decisions mengetahui sedikit atau tidak sama sekali mengenai the jobs in question. Dalam hal ini, makin sedikit interpretasi atau imaginasi yang tertinggal, akan semakin baik .
Job Evaluation
Evaluasi pakerjaan adalah suatu proses formal untuk menentukan keseimbangan finansial ( financial worth ) dari suatu pekerjaan kepada organisasi.Ada beberapa cara dimana seorang individu bisa mengkompensasi kontribusinya bagi organisasi. Bisa dengan gaji,bonus atau keuntungan yang didapat, namun ini harus berdasarkan job analisis. Analisa ini memberikan informasi bagi seseorang untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibanding pekerjaan lain di dalam organisasi.
Compensable Job Factors
Beberapa metode kualitatif dapat digunakan,tetapi kebanyakan job evaluasi menggunakan metode kuantitatif. Pendekatan umum mencakup assigning points terhadap aspek kerja untuk pekerja yang seharusnya dikompensasi. Permintaan fisik terhadap pekerjaan, pertanggungjawaban terhadap pekerjaan yang dilakukan, pengalaman dan/atau pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan kondisi kerja dibawah pekerjaan yang dilakukan adalah beberapa aspek yang sering digunakan, disebut compensable factors.
Dalam evaluasi kerja, tiap compensable factors di bagi menjadi derajat dari paling rendah ke paling tinggi, dengan poin sesuai yang ditetapkan. Sebuah contoh pembagian dari poin-poin yang diberikan untuk compensable factor pelatihan/pendidikan ditunjukkan dalam Exhibit 11-9. Ada 4 macam derajat atau tingkatan dari faktor ini, dan masing-masing tingkatan ditetapkan poin yang berbeda. Prosedur yang sama diikuti untuk semua compensable factor organisasi untuk menghasilkan sebuah ukuran. Total poin dari seluruh compensable factors bermanfaat bagi setiap pekerjaan yang berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi.
Wage Trend Lines
Sebuah evaluasi pekerjaan adalah alat ukur. Ketika pekerjaan dievaluasi dengan alat ini, hasilnya adalah nomor satu. Karena skala pengukuran yang sama digunakan untuk semua pekerjaan dalam suatu organisasi, nomor dapat dibandingkan secara langsung dengan satu sama lain. Jika masing-masing nomor ditempatkan pada grafik relatif terhadap ukuran kompensasi saat ini, (ukuran yang sama harus digunakan untuk mengukur kompensasi semua pekerjaan), hasilnya adalah gambar struktur kompensasi organisasi. Bila kompensasi umumnya konsisten dengan evaluasi pekerjaan, sebagian besar poin di scattergram akan jatuh dekat dengan garis lurus. Sebuah contoh dari upah tren tunggal disajikan pada Gambar 11-2.
Mode batas upah ditunjukkan pada gambar yang menggambarkan program kompensasi yang baik sejalan dengan nilai pekerjaan yang ditentukan oleh evaluasi pekerjaan, yaitu, secara umum, semakin banyak poin pekerjaan, semakin besar kewajiban dalam pekerjaan yang dibayar . Dua pekerjaan, A dan B, beberapa bergaji relatif terhadap jumlah poin yang mereka tetapkan, dan pekerjaan C membayar lebih. Dalam program penyesuaian upah formal, kompensasi untuk pekerjaan bergaji rendah harus ditingkatkan segera, dan kasus kelebihan kompensasi harus adil terjadi saat mengosongkan posisi.
Garis tren upah yang ditunjukkan pada gambar 11-2 yang menggambarkan jauh lebih sesuai antara pekerjaan dan kompensasi senilai daripada yang ditemukan di beberapa organisasi. Banyak faktor, selain sifat pekerjaan dan kualitas manusia yang diperlukan untuk melakukannya memainkan peran dalam pengaturan kompensasi. Beberapa orang membayar lebih untuk posisi yang mereka pegang daripada untuk pekerjaan yang mereka benar-benar lakukan, yaitu, status yang bertindak sebagai variabel moderator dalam nilai pekerjaan - hubungan kompensasi. Faktor yang bukan pekerjaan lain dapat mempengaruhi kompensasi kerja yang meliputi biaya hidup di lokasi perusahaan: tarif untuk pekerjaan di industri atau daerah: kendala hukum (seperti undang-undang upah minimum): perjanjian serikat yang menetapkan upah bagi pekerjaan termasuk dan bukan untuk orang lain: dan apa yang harus ditawarkan untuk mendorong kewajibansaat ini (atau pendahulunya) untuk mengambil pekerjaan.
Job Evaluation and Comparable Worth
Dasar data untuk menentukan nilai sebanding berasal dari evaluasi pekerjaan, yang sayangnya tidak selalu sama dengan tantangan untuk menentukan nilai pekerjaan.di salah satu studi lapangan yang lebih luas diterbitkan dari dampak tertentu metode evaluasi pekerjaan yang digunakan pada hasil garis tren upah, meminta pekerja menganalisis wawancara pemegang kerja
bahkan ketika metode yang sama digunakan, faktor lain yang mungkin mempengaruhi evaluasi diberikan pekerjaan.Jika kelompok semacam ini digunakan untuk membuat evaluasi, keputusan kelompok yang berbeda sampai dengan proses pembuatan menghasilkan evaluasi yang berbeda.
Status pekerjaan juga dapat mempengaruhi evaluasi yang diberikan. Mound dan Ellis
91.987) melakukan penelitian laboratorium di mana seks jenis kelamin dan tingkat gaji rata-rata pegawai tetap hypotherical dimanipulasi. Tidak ada bias gender muncul, tetapi subyek laki-laki (semua analis pekerjaan yang berpengalaman) memberikan evaluasi yang lebih tinggi untuk pekerjaan yang telah ditugaskan di tingkat gaji yang lebih tinggi oleh eksperimen.
Psikolog memiliki bukti bahwa melatih orang-orang yang melakukan evaluasi pekerjaan dalam metode yang akan digunakan dan memberi mereka informasi lebih lanjut tentang pekerjaan yang menyebabkan akurasi yang lebih besar dalam proses ini. Namun demikian, masalah seperti ini telah dijelaskan bahwa metode evaluasi pekerjaan terlalu diandalkan untuk aplikasi nilai sebanding
Psikolog dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap isu-isu nilai sebanding dengan terus menggali kesulitan yang berhubungan dengan metode evaluasi pekerjaan dan menciptakan metode yang lebih baik berdasarkan penelitian. Organisasi tidak bisa meninggalkan masalah ini sepenuhnya. Namun,tindakanini berlaku untuk membayar diskriminasi serta mempekerjakan diskriminasi. Sape (1985) menyarankan beberapa langkah dasar bahwa semua pengusaha harus mempertimbangkan untuk mengambil keputusan, baik untuk membantu memecahkan masalah dan untuk menunjukkan usaha di daerah :
Memeriksa setiap elemen dari sistem kompensasi kontrol pada diskriminasi.
Tinjau penentuan evaluasi pekerjaan
Dampak umum praktis dari pemeriksa keuangan gaji laki-laki dan perempuan secara aregular.
Bekerja untuk menghilangkan segregasi pekerjaan.
Mengambil tindakan korektif jika membayar kesenjangan yang diidentifikasi yang mungkin didasarkan pada diskriminasi jenis kelamin.
Kelima langkah ini komprehensif, dan sampai saat ini ada prosedur manajemen sumber daya manusia. Rumi masalnyaah adalah kenyataan bahwa masalah nilai tidak sebandin. Sebuah determinat utama dari kepuasan ini adalah jumlah absolut dari gaji yang diterima
Para peneliti telah menemukan tiga faktor penting yang memiliki dampak yang signifikan dimana seseorang puas atau tidak puas dengan gajinya. Yang pertama adalah sejauh mana gaji dianggap akan berhubungan ke tingkat kinerja. Kedua pembayar merasa menjadi adil dibandingkan dengan apa yang dikerjakanorang lain dalam pekerjaan yang serupa dengan kualifikasi. Ketiga faktor persepsi keadilan gaji adalah keyakinan tentang jumlah yang absolut dari gaji yang sesuai.
DAFTAR PUSTAKA
Jewell, L. N. Contemporary Industrial/ Organization Psychology. California: Brooks/Cole Publishing Company, 1998
Organisasi adalah sistem sosial yang dibuat dan dirancang untuk mencapai hal-hal yang dimana jika individu sendiri tidak bisa melakukannya.organisasi/perusahaan ini masuk ke dalam dua kategori besar, yaitu pembuatan produk, seperti mesin cuci, dan layanan jasa, seperti asuransi. Namun banyak juga perusahaan memasarkan kedua produk dan jasa sekaligus.seperti contoh perusahaan sears di Amerika.
Produk atau jasa (atau keduanya) adalah output dari sebuah perusahaan(organisasi). Produk atau jasa ini adalah hasil dari berbagai macam pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan. yang akan selesai dalam beberapa waktu periode yang standart.beberapa tugas dilakukan oleh perusahaan yang berhubungan langsung dengan pembuatan produk atau pemberian layanan. Seorang karyawan toko sears membantu pelanggan memilih mesin cuci,melakukan transaksi financial dan mengatur pengiriman mesin.
Tugas lain dari organisasi berhubungan dengan manajemen.sebagian karyawan sebagian lagi karyawan sears bertanggung jawab untuk memastikan apakah terdapat pekerja di bagian sales melakukan pekerjaannya seperti yang sudah ditentukan.Dan sebagian karyawan juga bertugas untuk mensuport karyawan lainnya.di mana karyawan tersebut yang bekerja dalam bidang pemberdayaan sumber manusia,yang mempromosikan jabatan dari karyawan tersebut.misalnya sales promosi menjadi supervisor,dan sebagainya.
Pengumpulan tugas, tanggung jawab, dan kegiatan yang akan dilakukan oleh orang tersebut merupakan pertimbangan pertimbangan untuk menetapkan posisi dari individu tersebut.Dimana karyawan ini merupakan bangunan dasar dari perusahaan tersebut.Apakah ada atau tidak ada orang (kewajiban) memegangnya, dan dapat dibuat dihapuskan oe diubah sesuka oleh organisasi (seperti yang terjadi selama reorganisasi). posisi identik atau serupa dalam suatu organisasi membentuk satu kelompok kerja, dikelompokkan bersama untuk tujuan untuk mendapatkan sesuatu (seperti gaji atau studi generalisasi validitas) .Kelompok ini juga disebut disebut a job family seperti pada gambar bagan.
2. Tasks
3.
4.
Baris atas kotak pada gambar menunjukkan berbagai tugas yang harus dilakukan di kantor sekelompok physicians.Masing masing karyawan di kantor ini menempati satu posisi yang beranggung jawab untuk posisi-posisi pekerjaan tertentu .Mendefinisikan dengan tugas yang sama membentuk satu kelompok pekerjaan. Tiga pekerjaan (tujuh posisi) cukup mirip dalam hal tugas-tugas dasar mereka yang dikelompokkan ke dalam satu job family, di sini disebut "front office, klerikal."
Pengelompokan seperti itu dalam gambar 11-1 diciptakan oleh proses yang disebut klasifikasi pekerjaan, salah satunya apliksinya dari data analisis pekrjaan(job analysis).klasifikasi pekerjaan sangat jauh dari proses cut-and-dried. Kesamaan pada beberapa aspek pekerjaan yang lebih penting daripada data atas dasar mana mereka based.some i / o psikolog telah mengambil posisi bahwa pendekatan holistik untuk analisis pekerjaan didasarkan pada kesimpulan tentang isi pekerjaan, bukan pada data yang memadai untuk ini dan lainnya tujuan personil terkait (egschmidt, hunter, & Pearlman, 1981) pendapat mayoritas serta posisi pengadilan, bagaimanapun, terletak pada analisis pekerjaan tradisional.
What is Job Analysis
Analisis pekerjaan (job analysis) adalah pengumpulan data prosedur analisis dan didefinisikan melalui mana informasi tentang perilaku kerja diperoleh perilaku dalam konteks ini harus diamati, yaitu mereka harus "dapat dilihat, didengar, atau dirasakan oleh orang lain selain orang melakukan tindakan atau pkerjaan tersebut. "(EEOC, 1978section 1607,16 N). sangat penting untuk mengamati secara langsung dalam menganalisis pekerjaan tersebut.agar data tersebut valid dan bisa diandalkan,juga data tersebut harus independen tidak dipengaruhi oleh hubungan dengan orang tersebut atau sering disebut KKN. Jika seorang analis pekerjaan menyimpang dari aspek untuk menganalisis dari aspek yang dapat "dilihat, didengar, atau dirasakan," keandalan dan kevalidannya berkurang.
Menjaga pentingnya perilaku yang dapat diamati tegas dalam pikiran yang independen tidak terpengaruhi dari luar akan membantu untuk menghindari kebingungan yang kadang-kadang timbul antara analisis jabatan dan analisis activities.j analysis pekerjaan adalah proses untuk mendeskripsikan hal terbaik untuk melakukan sebuah pekerjaan tersebut.Dimana untuk mengatakan tentang cara terbaik untuk melakukan pekerjaan (desain pekerjaan), orang macam apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan (job specification), seberapa baik pekerjaan yang dilkakukan saat ni (penilaian kinerja), atau sberapa pentingkah pekerjaan itu untuk perusahaan. (evaluasi pekerjaan). semua kegiatan ini merupakan aplikasi dari job analysis jabatan .
Job Analysis and Equal Employment Opportunity
Data analisis jabatan juga pusat pertahanan organisasi terhadap melanggar hukum diskriminasi kerja .ini salah satu yang pertama dari kasus ini, yang terjadi lebih dari 20 tahun yang lalu, evaluasi kinerja yang digunakan oleh layanan ekstensi Mississippi diperintah tidak sah karena instrumen penilaian yang tidak didasarkan pada analisis jabatan.
Diantara ketentuan lain yang tidak relevan di sini, hukum praktek kerja yang adil dan undang-undang di negeri ini mengharuskan organisasi menggunakan prosedur seleksi yang tidak memiliki dampak buruk terhadap kelompok yang dilindungi oleh hukum, dan bahwa mereka memperlakukan karyawan yang dalam keadaan yang sama seperti level yang sama, hak yang sama, dan sebagainya, organisasi dikecam atau ditantang jika melanggar salah satu dari mandat tersebut, hanya mungkin berhasil pertahanan adalah untuk menunjukkan keterkaitan pekerjaan dari pekerjaannya.penolakan untuk mempromosikan seorang karyawan karena ia dianggap tidak ramah oleh rekan kerja , misalnya, melanggar perlakuan yang sama kecuali dapat dibuktikan secara empiris bahwa keramahan sangat penting untuk kinerja yang memuaskan pada pekerjaan baru.
Kemampuan untuk menunjukkan keterkaitan pekerjaan tidak menjamin bahwa organisasi akan memenangkan gugatan diajukan terhadap diskriminasi, tapi organisasi ini hampir pasti kehilangan jika tidak dapat membuat koneksi yang penting. analisis jabatan dalam menunjukkan keterkaitan pekerjaan ditata cukup jelas dalam putusan pengadilan tertinggi dalam perusahaan kertas Albermarle v.moody (1975) dan kesempatan kerja publicationguidelines komisi yang sama pada prosedur pengujian kerja (EEOC, 1978) menyatakan secara eksplisit bahwa organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan pedoman tersebut tidak analyses.hukum yang dimaksud adalah: mereka dimaksudkan untuk membantu organisasi dalam mematuhi hukum dan dengan pengadilan interpretasi hukum dengan judul VII tahun 1964 hak-hak sipil Act.
Kebijaksanaan mengikuti pedoman persamaan meskipun fakta bahwa mereka tidak memiliki status hukum di dalam dan dari diri mereka sendiri, tampaknya tidak terbuka untuk pertanyaan.analisis kasus pengadilan yang relevan mengungkapkan bahwa banyak hakim enggan untuk menerima temuan yang tidak sesuai dengan pedoman ( misalnya, Kleiman v.faley, 19.085). demikian, waktu dan uang yang dihabiskan untuk analisis pekerjaan saat ini mungkin waktu dan uang-dan pengadilan penampilan-disimpan besok.
Preparing for Job Analysis
Analisis pekerjaan adalah sebuah proses pengumpulan data.dalam pengumpulan data yang prosesnya dilakukan dengan baik, data yang dihasilkan memiliki utilitas yang besar untuk mengkoordinasikan fungsi personil terkait dari organisasi tersebut.Untuk melakukan analisis pekerjaan dengan baik membutuhkan persiapan yang baik. Siapa yang analisis pekerjaan? Informasi apa yang harus dikumpulkan? apa sumber sumber informasi yang akan digunakan?
Who Performs a Job Analysis?
Analisis pekerjaan tradisional telah dilakukan oleh personel sumber daya manusia yang terlatih. Jika tidak ada spesialis yang terlatih yang tersidia, psikolog atau konsultan dari luar perusahaan dapat digunakan dalam melakukan analisis pekerjaan dlam perusahaan ini. Penekanannya adalah pada pelatihan ketika datang untuk memutuskan siapa yang melakukan analisis jabatan. Sebagian besar metode memerlukan keterampilan interpersonal serta keterampilan teknis. Mereka melibatkan interaksi pribadi dengan pekerjaan yang mapan, dan situasi ini dapat mengancam karyawan. Banyak orang masih bingung analisis pekerjaan dengan waktu dan gerak studi, yang, pada gilirannya, sering dianggap sebagai sarana untuk mendapatkan pekerjaan lebih banyak dari orang tanpa membayar mereka lebih banyak uang.
Ancaman terhadap beberapa karyawan dirasakan ketika seseorang muncul untuk membahas apa yang mereka lakukan pada pekerjaan dapat menyebabkan mereka untuk mendistorsi informasi yang mereka berikan. Bahkan ketika ada ancaman yang dirasakan, informasi mungkin tidak akurat jika karyawan tidak mengerti apa yang dikecualikan dari mereka. Dalam kedua kasus, mengetahui bagaimana cara mendapatkan informasi, serta informasi apa yang harus mendapatkan, sangat penting dalam analisis jabatan.
What Information Is to be Collected?
Data spesifik yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan tergantung pada metode yang digunakan, tetapi setiap atau semua jenis informasi yang tercantum. Seperti disebutkan, informasi ini dapat digunakan untuk membantu organisasi melaksanakan berbagai mengesankan kegiatan individu, organisasi, dan berorientasi penelitian. Informasi tentang prosedur kerja (IB) dapat digunakan untuk membantu program pelatihan keselamatan kerja, misalnya. Informasi tentang tempat pekerjaan dalam struktur organisasi (IIIA) berguna untuk konseling karir individu. Informasi tentang standar kerja (IIB) dapat membantu faktor psikolog manusia yang terlibat dalam pekerjaan desain / redesign.
Sebuah pilihan dasar dalam menentukan informasi apa yang harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan adalah tingkat spesifisitas data. Beberapa analisis pekerjaan dilakukan tanpa aplikasi tertentu dalam pandangan, tetapi jika ada tujuan tertentu, tingkat spesifisitas paling dipilih atas dasar ini. Harvey (1990) mengidentifikasi tiga tingkat spesifisitas untuk informasi analisis pekerjaan: work, duty, dan dimensi atau membangun.
Jika informasi analisis jabatan yang akan membuat program pelatihan kerja dasar, tinggi-kekhususan pekerjaan analisis informasi diperlukan. Informasi ini berorientasi work: "Gelar hewan sementara dokter hewan memberikan suntikan." Tingkat menengah spesifisitas analisis jabatan informasi adalah berbasis duty: "Mengawasi pascaoperasi pemulihan hewan." Informasi ini lebih berguna untuk skrining karyawan atau penilaian kinerja daripada latihan karena ada asumsi bahwa seorang individu mengetahui tugas-tugas dasar yang terlibat adalah tugas ini.
Tingkat paling spesifik informasi analisis pekerjaan didasarkan pada dimensi pekerjaan atau konstruksi pekerjaan dasar. Sebuah contoh mungkin "melakukan tugas pekerjaan keluar didefinisikan secara tepat tanpa pengawasan." Pernyataan ini relevan dengan banyak pekerjaan besar, sehingga lebih berguna daripada tugas-tugas atau berbasis informasi untuk pekerjaan pengelompokan. Tannenbaum dan Rosenfeld (1994) melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan keterampilan dasar dinilai menjadi penting untuk semua guru entry-level terlepas dari subjektor kelas , misalnya.
Memilih tingkat yang sesuai kekhususan informasi penting untuk membuat penggunaan terbaik dari data untuk tujuan tertentu. Pilihan ini juga memiliki implikasi untuk kedua metode dan sumber (s) dari informasi yang digunakan. Metode analisis pekerjaan diperiksa pada bagian selanjutnya, di sini pilihan sumber data terakhir.
What Source Is to be Used?
- Pemegang jabatan
- Supervisor (pengawas)
- Analis
- Bawahan
- Subjek ahli (orang yang memiliki pengetahuan mendalam akan pekerjaan tertentu
dengan analisis, keterampilan kerja, dan ketangkasan)
- Para ahli dari luar
Sumber standar dari informasi analisis jabatan yang tersedia untuk setiap orang adalah US Department of Labor Employment and Training Administration's Dictionary of Occupational Titles (DOT). DOT mengklasifikasikan sekitar 40.000 lebih pekerjaan melalui sembilan digit kode dikembangkan dari teknik Functional Job Analysis dibahas kemudian. DOT juga menawarkan gambaran cerita dari banyak pekerjaan.
DOT adalah tempat yang berguna untuk analis di lapangan asing untuk memulai. Ini dapat juga membantu mengembangkan gambaran keseluruhan tentang struktur pekerjaan dalam organisasi tertentu. Bagi sebagian besar tujuan, namun, informasi dari sumber ini bukanlah substitusi yang dapat diterima di sebuah rumah analisis. Begitu banyak organisasi berbeda satu sama lain sehingga tidak aman untuk mengasumsikan bahwa pekerjaan yang memiliki judul yang sama harus mencakup tugas-tugas pekerjaan yang sama.
Singkatnya, berbagai sumber dari informasi analisis jabatan tidak dapat dipertukarkan. Masing-masing sumber lebih bermanfaat untuk memperoleh informasi tertentu daripada yang lain, dan tidak ada yang sempurna. Idealnya, seorang analis akan menggunakan kombinasi sumber-sumber, baik untuk mendapatkan informasi lebih lengkap dan untuk menyediakan cek silang informasi.
Mengumpulkan, menganalisis, dan menyiapkan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan untuk memfasilitasi staf, administrasi, dan fungsi-fungsi manajemen organisasi. Berkonsultasi dengan manajemen untuk menentukan jenis, lingkup, dan tujuan studi. Mempelajari data kerja organisasi saat ini dan menyusun laporan distribusi, organisasi dan flow chart, dan informasi latar belakang lainnya yang diperlukan untuk studi. Mengamati pekerjaan dan mewawancarai pekerja dan staf pengawas untuk menentukan persyaratan kerja dan pekerja. Menganalisis data pekerjaan, seperti fisik, mental, dan persyaratan pelatihan dari pekerjaan dan pekerja, dan mengembangkan ringkasan tertulis, seperti gambaran pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan masa-masa kegiatan karir. Memanfaatkan data pekerjaan yang dikembangkan untuk mengevaluasi atau memperbaiki metode dan teknik untuk merekrut, memilih, mempromosikan, mengevaluasi, dan melatih pekerja, dan administrasi yang terkait program staf. Mengkhususkan diri dalam mengklasifikasikan posisi sesuai dengan pedoman untuk memenuhi persyaratan klasifikasi pekerjaan dari sistem pelayanan sipil dan dikenal sebagai POSITION CLASSIFIER.
Sampel DOT
Analis kerja: 166-267-018*
*166-267-018
166 1 menunjukkan profesional, teknis, atau pekerjaan manajerial.
16 menunjukkan bahwa pekerjaan dalam administrasi
116 menunjukkan bahwa pekerjaan dalam administrasi personalia
267 2 menunjukkan bahwa data dianalisis
6 menunjukkan bahwa keterlibatan dengan orang-orang berada pada tingkat
bicara-isyarat
7 menunjukkan bahwa bekerja dengan hal-hal yang berada pada tingkat
feeding-offbearing
018 Kode ini memberikan pekerjaan yang dijelaskan nomor klasifikasi yang unik
karena pekerjaan lain mungkin memiliki enam digit pertama yang sama.
Hal ini didasarkan pada susunan abjad dari judul pekerjaan lain.
Collecting Job Analysis Data
Setelah diputuskan siapa yang melakukan analisis, informasi apa yang akan dikumpulkan, dan sumber apa yang akan digunakan untuk mendapatkannya, maka inti dari analisis pekerjaan telah tercapai yaitu mengumpulkan data. Untuk menggambarkan fase ini, ada tiga metode analisis pekerjaan sesuai dengan tiga tingkat spesifik informasi pekerjaan. Korespondensi harus dipertimbangkan sebagai pendekatan, yang berkaitan dengan metode tujuan dasar daripada aplikasi tertentu.
Task-Based Job Analysis
Tugas dasar dari analisis pekerjaan adalah inventaris, yang berupa daftar dari semua tugas pekerjaan seperti yang dilakukan dalam analisis pekerjaan. Bagian dari tugas inventaris untuk pekerjaan di pemerintah kota adalah sebagai berikut:
Memeriksa
• Melakukan inspeksi lapangan.
• Melakukan inspeksi bangunan.
• Melakukan inspeksi di tempat.
• Berpartisipasi dalam perencanaan lebih dahulu.
• Memeriksa dan menegakkan kepatuhan terhadap kode kota dan spesifikasi.
• Periksa situs sesuai dengan rencana yang disetujui dan kontrak dokumen.
• Memastikan pelaksanaan yang dilakukan kontraktor.
• Memeriksa pelaksanaan peraturan lalu lintas.
• Menguji, Mengganti diagram aliran air.
• Membaca meter.
• Memeriksa tanaman air untuk kondisi sanitasi.
• Mengumpulkan sampel air.
• Memastikan penyelesaian seluruh kegiatan pekerjaan.
• Memantau perubahan kondisi tempat kerja, daerah patroli, suasana darurat.
• Mengkontrol hewan-hewan oleh Patroli Jalanan.
• Memeriksa catatan untuk memastikan informasi yang sesuai dengan hukum dan peraturan.
• Memeriksa perlengkapan sebelum pembelian.
• Memeriksa daerah penyediaan makanan untuk menentukan tingkat kebersihan.
• Melakukan inspeksi keamanan rumah.
Menyelidiki
• Meneliti hukum pidana, kode lalu lintas, kode prosedur kriminal, tata kota, kode pemilu, kode pemerintah daerah, dll
• Mengumpulkan, menjaga informasi sumber daya dari sektor publik dan swasta.
• Meneliti, merakit, dan menciptakan material baru.
• Mengumpulkan informasi untuk penyusunan laporan.
• Mengembangkan kasus terhadap tersangka yang mengarah ke penangkapan.
• Melakukan pencarian.
• Mensurvey TKP untuk bukti.
• Menentukan peristiwa penting yang berkaitan dengan situasi darurat.
• Menyelidiki obat-obatan terlarang dan Mengontrol zat.
• Menyelidiki tumpahan dan titik polusi debit.
• Menyelidiki pelanggaran, keluhan.
Inventaris hampir 700 item. Banyak dari tugas itu tidak akan berlaku untuk pekerjaan tertentu, tetapi semua tugas dilakukan dalam semua pekerjaan yang akan diteliti inventaris. Prosedur standar menggunakan daftar inventaris dalam melakukan analisis pekerjaan untuk memegang jabatan dari setiap pekerjaan dalam analisis melalui kuesioner (dibuat dari daftar inventaris) dan menandai tugas yang dilakukan pada pekerjaan nya.
Level seberapa sering tugas dilakukan, berapa banyak waktu yang dihabiskan didalamnya, dan seberapa pentingnya (signifikan atau kritis) tugas ini pada pekerjaan nya dibuat pada waktu yang sama. Proses ini memakan waktu berjam untuk diselesaikan, sebuah fakta mungkin memiliki dampak yang signifikan pada hasilnya.
Tentu karena tugas ini sangat sulit, ada sedikit informasi dari literatur psikologi I/O mengenai tes - tes ulang yang dipercaya dari daftar inventaris analisis jabatan. Ada fakta, bagaimanapun, bahwa metode ini menghasilkan hasil yang sangat berbeda dari metode lain. Dalam sebuah penelitian, perbedaan-perbedaan dalam hasil yang begitu besar bahwa organisasi mengubah kebijakannya untuk memungkinkan karyawan mentransfer dari satu posisi ke posisi lain dalam klasifikasi pekerjaan yang sama.
Iklim hukum di mana organisasi kontemporer beroperasi, meningkatkan perhatian pada pengembangan pribadi karyawan serta pada evaluasi penilaian kinerja, kebutuhan yang lebih besar untuk pelatihan, dan desain ulang pekerjaan untuk tim daripada individu merupakan faktor-faktor yang mendukung analisis jabatan spesifisitas tinggi . Komputer dapat membuat tugas menganalisis dan mengelola sejumlah besar data yang layak dihasilkan, walaupun masalah pengumpulan data tetap ada.
Duty-Based Job Analysis
Kewajiban dasar Analisis Pekerjaan (juga disebut sebagai dasar pekerja di literatur) menghasilkan informasi yang kurang spesifik daripada analisis tugas, tapi lebih spesifik daripada dimensi pekerjaan yang luas. Metode ini dimulai dengan kuesioner terstruktur, daftar rinci pertanyaan tertulis dalam urutan set. Hal ini mirip dengan wawancara terstruktur, perbedaan utama antara keduanya bahwa pilihan jawaban (serta pertanyaan) ditentukan dalam kuesioner terstruktur. Kuesioner ini mirip dengan tes multiplechoice, meskipun tidak benar-benar tes tetapi cara untuk mengumpulkan informasi.
Setelah kuesioner terstruktur dari Analisis pekerjaan tersedia, salah satu penelitian yang paling luas di balik itu adalah Position Analysis Questionnaire (PAQ) dikembangkan di Universitas Purdue. PAQ memiliki 194 pertanyaan yang dimasukkan ke dalam enam kelompok; konteks kerja, hasil kerja, proses mental, masukan informasi, hubungan dengan orang lain, dan karakteristik pekerjaan lain. Hasil akhir dari penilaian pekerjaan dalam 194 pertanyaan PAQ merupakan informasi yang cukup tentang bagian-bagian, atau elemen, dari pekerjaan. Hasil dari banyak penyelidikan dalam dimensi dasar pekerjaan (jenis tugas) yang mendasari unsur-unsur ini agak sesuai dengan bentuk data yang digunakan PAQ dan metode analisis.
Dimension-Based Job Analysis
Pekerja yang berorientasi pada metode analisis pekerjaan dimulai dengan banyak pertanyaan spesifik tentang tugas pekerjaan dan kemudian menerapkan prosedur statistik untuk mengidentifikasi dimensi umum perilaku kerja. Sebaliknya, dimensi dasar (atau konstruk dasar) metode analisis pekerjaan dimulai dengan dimensi yang menggambarkan pekerjaan dalam hal konstruksi dasar.
Yang terbaik, dikenal teknik analisis pekerjaan yang termasuk dalam kategori ini adalah Analisis Jabatan Fungsional (FJA) prosedur yang dikembangkan oleh AS dan Ketenagakerjaan Manajemen Pelatihan (1997). Informasi, pengetahuan, dan konsepsi, terkait dengan data, orang, atau hal-hal, yang diperoleh dengan cara observasi, investigasi, interpretasi, visualisasi, penciptaan mental: tidak mampu disentuh, data tertulis berupa angka, kata, simbol, data lain adalah ide-ide , konsep, verbalisasi oral.
0. Sintesis: Mengintegrasikan analisis data untuk menemukan fakta dan / atau mengembangkan konsep pengetahuan atau interpretasi.
1. Koordinasi: Menentukan waktu, tempat, dan urutan operasi atau tindakan yang akan diambil berdasarkan analisis data: penentuan eksekusi dan / atau melaporkan peristiwa.
2. Menganalisis: Meneliti dan mengevaluasi data. Menyajikan tindakan alternatif dalam kaitannya dengan evaluasi yang sering terlibat.
3. Kompilasi: mengumpulkan, menyusun, atau mengelompokkan informasi tentang data, orang, atau hal-hal. Melaporkan dan / atau melakukan tindakan yang ditentukan dalam kaitannya dengan informasi yang sering terlibat.
4. Computing: melakukan operasi aritmatika dan melaporkan dan / atau melakukan tindakan yang ditentukan dalam kaitannya dengan mereka. Tidak termasuk menghitung.
5. Menyalin: menyalin, memasuki, atau posting data.
6. Membandingkan: menilai fungsional, struktural, atau komposisi karakteristik yang mudah diamati (apakah sama atau berbeda dari standar yang jelas) data, orang, atau hal-hal.
Dasar tugas FJA adalah wawancara antara seorang analis pekerjaan dan karyawan tentang tugas pekerjaannya, dikombinasikan dengan pengamatan kinerja pekerjaan. Catatan dari kedua observasi dan wawancara membentuk dasar narasi dari pekerjaan. Teknik FJA didasarkan pada premis bahwa semua pekerjaan dapat digambarkan dalam tiga dimensi dasar yang mendasari-interaksi dengan data, orang, dan hal-hal.
Analis pekerjaan di masing-masing dimensi sesuai dengan kode DOT. Contoh dimensi FJA, pertimbangkan petugas di ruang peralatan kebugaran klub olahraga. Di antara tugas-tugas lainnya, ia dapat menyimpan catatan kehadiran setiap waktu dalam sehari (data), memberikan pendampingan kepada pelanggan yang memiliki pertanyaan-pertanyaan tentang penggunaan peralatan (orang), dan memeriksa peralatan secara berkala untuk keamanan dan memfungsikan (hal-hal).
Aspek yang sangat penting dari teknik FJA adalah perbedaan yang dibuat antara tugas yang dilakukan dan tujuan (atau hasil akhir) dari tugas. Karyawan di ruang kebugaran mungkin memiliki jabatan "konselor kebugaran pribadi", dan, memang, ia mungkin memiliki gelar khusus atau sertifikasi di beberapa daerah bidang kesehatan atau kebugaran. Namun demikian, jabatan dilakukan dengan tujuan bahwa hal itu merupakan tugas karyawan itu. Ini tidak menggambarkan tugas sendiri.
Marching to a Different Drummer : Organizational Analysis
Seperti disebutkan pada perekrutan dan seleksi, beberapa perusahaan mulai bereksperimen dengan penyewa bagi organisasi daripada pekerjaan tertentu di dalamnya. Kebijakan seleksi ini berfokus pada karakteristik individu seperti kepribadian, nilai-nilai, dan sikap belajar daripada pekerjaan dengan keterampilan khusus dari jenis yang diidentifikasi dalam analisis pekerjaan. Psikolog I/O Ed Lawler (1994) meyakini pergeseran ke "kompetensi – berbasis seleksi" akan menjadi penting bagi banyak organisasi. Sebuah studi kasus yang menarik digambarkan oleh Bowen, Ledford, dan Nathan (1991).
Proses ini dimulai dengan analisis yang dirancang untuk menilai kunci norma-norma, nilai-nilai, dan karakteristik organisasi. Spesifikasi personil disimpulkan dari analisis ini. Keterampilan teknis yang tepat (seperti yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan tradisional) yang dianggap perlu, tetapi belum cukup, untuk kinerja pekerjaan yang baik dalam organisasi ini. Selama bagian pekerjaan mereka, karyawan akan diharapkan untuk mempelajari berbagai keterampilan baru, bekerja dalam tim, dan meningkatnya keputusan dalam membuat tanggung jawab. Dengan demikian, keterbukaan untuk belajar sama pentingnya dengan keterampilan teknis, mungkin lebih.
Hasil penyaringan dan proses seleksi yang panjang, merupakan usaha yang mahal. Teknik untuk analisis organisasi tidak dipungkiri, banyak kepribadian dan tindakan atribut individual lainnya yang terletak di inti dari pendekatan ini masih dalam tahap awal yang divalidasi terhadap prestasi kerja. Namun demikian, Bowen dan rekan-rekannya percaya pendekatan baru untuk seleksi cenderung kurang memiliki pengaruh kuat daripada metode tradisional karena kriteria perekrutan - nilai, kebutuhan, dan motif dapat lebih merata dalam populasi.
Error In Job Analysis
Penggunaan data analisis pekerjaan memiliki potensi untuk meningkatkan pengambilan keputusan dalam berbagai aspek manajemen sumber daya manusia, tetapi jika potensi ini diwujudkan, data harus bebas dari kesalahan sebisa mungkin. Ada tiga sumber utama kesalahan: data base, interpretasi informasi dalam data base, dan lingkungan di mana analisis pekerjaan dilakukan.
The Job Analysis Data Base
Data Base dari analisis pekerjaan terdiri dari semua informasi yang telah dikumpulkan untuk membantu menganalisis pekerjaan. Sebagai aturan umum, semakin kecil data base dari analisis pekerjaan, semakin besar kemungkinan bahwa informasi yang dikumpulkan itu bias atau tidak lengkap. Seseorang yang menjabat pekerjaan tertentu yang diwawancarai mungkin tidak terlalu berpengalaman dan / atau sesungguhnya tidak dapat melakukan berbagai macam tugas yang tercakup oleh pekerjaan yang dianalisis, misalnya. Atau, ia mungkin tidak mau atau mampu melaporkan tugas pekerjaan secara akurat, atau mungkin laporan tersebut dipengaruhi oleh nilai-nilai pribadi yang tidak relevan dan bias.
Perlindungan terbaik terhadap semua masalah tersebut adalah berbagai sumber informasi yang diperoleh. Kesalahan Data base juga dapat terjadi jika subjek tersebut tidak memiliki cukup waktu untuk menyelesaikan tugas (seperti mengisi kuesioner) atau jika metode yang dipilih untuk analisis pekerjaan tidak sesuai untuk pekerjaan itu. Contoh dari masalah kedua ini ada kaitannya dengan PAQ: sebagian besar jawaban "Tidak berlaku" merupakan tanda bahwa metode lain dari analis harus dipilih untuk menganalisis pekerjaan ini.
The Interpretation of Job Information
Informasi yang tidak lengkap atau terganggu, baik disengaja atau tidak, bukan bagian yang tidak disertai pemegang jabatan atau orang lain yang diwawancarai dalam proses pengumpulan data. Tidak mungkin banyak kesalahan dalam deskripsi pekerjaan ditemukan berasal dari usaha yang disengaja, tetapi analis pekerjaan melakukan kesalahan. Analis pekerjaan yang kurang berpengalaman atau tidak terlatih juga memiliki kecenderungan untuk fokus pada apa yang ada, bukan apa yang seharusnya. Orang melakukan pekerjaan hanya bertumpu pada satu sumber informasi mengenai iu. Apa yang dia lakukan di tempat kerja belum tentu apa yang harus dilakukan.
The Environment of Job Analysis
Lingkungan di mana proses ini dilakukan dapat menjadi sumber sejumlah kesalahan dalam analisis pekerjaan. Tekanan waktu dapat membuat satu atau kedua belah pihak terburu-buru untuk melalui proses lebih cepat dari tuntutan akurasi. Kurangnya minat atau komitmen pada manajer, supervisor, atau jabatan pekerjaan (atau bahkan sebenarnya upaya menghalangi analisis jabatan) juga dapat menjadi masalah. Dukungan dari manajemen atas sangat penting jika sumber kesalahan harus dikurangi atau dihindari.
Teknologi berubah dengan cepat, desain ulang pekerjaan, dan fusi organisasi, akuisisi, dan reorganisasi merupakan faktor lingkungan lain termasuk kesalahan tambahan dalam melakukan analisa pekerjaan. Di beberapa kasus, data yang dianggap tidak terpakai bahkan masih mereka gunakan di organisasi. Jenis kesalahan ini tidak dapat dihindari, melainkan hanya bisa dikelola dengan pemantauan informasi analisis pekerjaan lebih rinci. Strategi umum untuk menangani kesalahan dalam analisis pekerjaan ada empat bagian:
1. Menggunakan beberapa sumber informasi mengenai pekerjaan
2. Menggunakan lebih dari satu analis terlatih dan berpengalaman jika mungkin
3. Memberikan analis waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan benar
4. Memeriksa ulang informasi dan hasil.
Daftar ini merupakan urutan tinggi, dan banyak organisasi akan kekurangan sumber daya atau komitmen untuk mengikutinya. Psikolog I/O dapat membantu dengan terus meneliti perkembangan metode analisis pekerjaan yang kurang rentan terhadap kesalahan yang khususnya berasal dari kondisi di mana mereka digunakan.
Job Analysis Research
Psikolog I / O yang tertarik pada analisis jabatan percaya bahwa banyak riset dalam instrumen yang digunakan, sebagaimana dalam instrumen itu sendiri, diperlukan. Dalam konteks ini, Richman dan Quinones (1996) melakukan eksperimen di laboratorium untuk menyelidiki sejumlah aspek dari proses analisis jabatan.Setidaknya sejauh mana tugas tertentu seberapa sering dilakukan, hasil menunjukkan bahwa orang-orang yang benar-benar melakukan pekerjaan (sesuai jabatannya), merupakan sumber informasi yang lebih baik daripada orang yang hanya mengamati pekerjaan yang sedang dilakukan.
Dalam aspek eksperimen mereka yang tidak diringkas, Richman dan Quinones juga menemukan bahwa subyek dengan level rendah terhadap pengalaman yang lebih akurat daripada orang yang lebih berpengalaman. Kesimpulan ini mungkin tampak bertentangan dengan akal sehat, tetapi konsisten dengan penelitian memori menunjukkan bahwa semakin sering suatu peristiwa telah terjadi, semakin sulit untuk mengingat rinciannya. Dalam studi metode analisis pekerjaan lain dan penggunaannya, Levine dan rekan-peneliti (1983) meminta pendapat dari analis pekerjaan yang berpengalaman mengenai keperluan dan kegunaan dari tujuh metode analisis jabatan populer. Dari dua metode yang digunakan dalam studi yang dibahas, Functional Job Analysis (FJA) sangat baik pada skala penilaian efektivitas, sedangkan Position Analysis Questionnaire (PAQ) mendapat nilai tinggi karena mudah digunakan.
Hasil ini konsisten dengan apa yang mungkin diharapkan. Teknik FJA bergantung pada observasi dan wawancara terbuka, yang memberikan analis kelonggaran yang cukup besar dalam mendapatkan informasi berguna. Sebaliknya, PAQ adalah kuesioner terstruktur yang membutuhkan waktu singkat dan kurang memerlukan keterampilan, tetapi juga membatasi informasi yang dikumpulkan dengan pertanyaan spesifik yang diajukan. Psikolog I/O lain memusatkan perhatian mereka pada pengembangan metode analisis pekerjaan baru dan lebih baik. Saat ini ada sebuah perangkat lunak komputer "analis pekerjaan" yang memungkinkan pemegang jabatan pekerjaan untuk meninjau pertanyaan seputar pekerjaan nya karena mereka "ditanya" oleh komputer pribadi.
Komputer juga dapat memungkinkan untuk membuat persediaan tugas generik yang komprehensif untuk kategori pekerjaan umum. Kebutuhan tertentu dalam organisasi kontemporer (dari perspektif pengukuran) umum - metode analisis jabatan bertujuan membutuhkan lebih sedikit waktu dan keterampilan yang kurang. Saat ini, analisis jabatan adalah proses sangat mahal, dan melelahkan bagi organisasi dari berbagai ukuran, mengumpulkan, mengelola, dan menggunakan analisis pekerjaan yang komprehensif data base seringkali tidak hanya untuk tujuan yang realistis.
Proses yang lebih efisien akan memungkinkan lebih banyak organisasi untuk memanfaatkan potensi besar informasi ini untuk mengemudi sistem kepegawaian yang terintegrasi, efektif. Sebagai awal untuk diskusi itu, harus diakui bahwa tidak semua deskripsi pekerjaan didasarkan pada analisis pekerjaan, dengan cara apapun. Ada banyak alasan untuk fakta ini, dimana waktu dan biaya analisis pekerjaan adalah yang utama. Namun demikian, deskripsi pekerjaan merupakan utilitas maksimum bagi banyak fungsi personil terkait mereka yang relevan ketika dibuat melalui data analisis jabatan.
Writing a Job Description
Job Analisis adalah proses mengumpulkan informasi, pengumpulan informasi ini dimaksudkan untuk menulis suatu deskripsi kerja ( job description ). Job Description adalah suatu pernyataan factual tertulis dari tugas – tugas, tanggung jawab, dan kondisi kerja dari suatu pekerjaan tertentu. Job description dapat berkisar antara ringkasan 9 digit D.O.T sampai keseluruhan buku,seperti contoh Mintzberg’s The Nature of Managerial Work.Bentuk lainnya seperti naratif atau uraian sebanyak satu sampai tiga halaman,tetapi tidak semua informasi tertulis mengenai suatu pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Ada persyaratan tertentu baik mengenai isi maupun gaya penulisan.
Suatu Job Description yang lengkap terdiri atas dua bagian. Bagian pertama terdiri atas identifikasi informasi dan bagian lainnya terdiri atas ringkasan pekerjaan mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab pekerjaan . (Bagian ketiga , berisi komentar penjelas [pilihan]). Identifikasi informasi sekurang – kurangnya terdiri atas : nama perusahaan, judul pekerjaan atau daftar gaji ,departemen atau divisi dimana pekerjaan itu bertempat, nama dari job analisa, serta tanggal laporan itu ditulis. Sumber informasi seperti nama – nama setiap orang yang diwawancara , adalah opsional. Sedang bagian ringkasan pekerjaan mencakup tugas – tugas yang dilakukan,kondisi kerja,pengawasan yang diberikan atau yang diterima,hubungan suatu poekerjaan dengan pekerjaan lain,mesin,peralatan dan metode yang digunakan.
Tujuan dari job description semata – mata adalah untuk menyampaikan informasi.Job description yang baik harus lengkap,langsung dan jelas. Ada beberapa panduan umum yang membantu :
• Memakai kata kerja dalam pentuk present tense bukan dalam bentuk lampau ( bila ditulis dalam bahasa Inggris )
• Pada awal setiap kalimat gunakan kata kerja aktif, contoh : “membuka surat” jangan “surat dibuka”
• Gunakan kata kerja “mungkin” jika orang yang memegang pekerjaan tersebut tidak pernah melakukan tugasnya.
• Gunakan kata kerja “kadang - kadang” jika setiap orang yang memegang pekerjaan tersebut hanya sesekali melakukan tugasnya.
Garis panduan ini bertujuan untuk membuat komunikasi lebih jelas dan lebih mudah untuk membandingkan uraian job description dari orang yang berbeda atau dari pekerjaan yang berbeda. Contoh job description pada hal 422 ( L.N. Jewell third edition ).
Job Description pada contoh merupakan standard yang dapat diterima hampir di setiap tempat. Job description yang dahulu sering dipakai menerima banyak kritik.Grant (1988) mengatakan job description yang dahulu dapat menyesatkan karena tidak mengindikasikan informasi yang relative penting atau jumlah relative waktu yang diambil dari suatu tugas pekerjaan. Selain itu tradisional job description tidak mempunyai informasi apapun mengenai tugas yang dilakukan secara berkelompok,yang kemungkinan dibutuhkan oleh pemegang pekerjaan.
Kekurangan lainnya,job description ini menggabungkan kesatuan informasi mengenai screening, selection dan placement. Menurut pemikiran psikolog I/O yang sekarang,kesuksesan antara individu,pekerjaan dan organisasi lebih dari sekedar mencocokkan tugas pekerjaan dengan kemampuan fisik maupun pikiran serta pengetahuan dari seorang pekerja.Tetapi juga menyangkut dengan kecocokan antara apa yang dibutuhkan seseorang dengan apa yang bisa ditawarkan oleh organisasi. Sedangkan dalam Job description yang sekarang hanya memberikan setengah informasi mengenai screening,selection dan placement dari yang dibutuhkan. Mereka tahu apa yang harus individu lakukan untuk pekerjaan,tetapi tidak apa yang pekerjaan dapat lakukan untuk seorang individu.
Selain itu dalam tradisional job description terdapat tambahan mengenai reward yang diberikan organisasi . Untuk mengidentifikasi job reward terdapat questionair yang digunakan untuk mengukurnya,ini dapat digunakan untuk membuat perbandingan antar pekerjaan. Variasi ini dapat digunakan untuk menuliskan job description.
Writing a Job Specification
Job Specification merupakan suatu pernyataan mengenai karakteristik karyawan yang diperlukan untuk membuat tugas – tugas secara detail pada Job Description . Job Specification mencakup KSAs (pengetahuan, keahlian, dan kemampuan)atau KSAOs (pengetahuan,keahlian,kemampuan, dan sifat lainnya).
Dibandingkan dengan Job Description,menulis Job Specification lebih sulit. Masalah terbesar adalah karena terdapat range atau kisaran yang luas dalam menentukan karyawan mana yang sama – sama memuaskan melalui fakta – fakta karakteristik . Faktanya bahwa range ini tidak diketahui, karena kebijakan organisasi yang terbatas dalam beberapa hal. Contohnya suatu perusahaan ,mempekerjakan resepsionis dengan pendidikan min tingkat 1 kuliah atau lebih. Namun hal ini bukan berarti bahwa resepsionis wajib berpendidikan tingkat1.
exhibit 11-8
Pengetahuan
Aturan, peraturan, dan interpretasi untuk menentukan kelayakan siswa di semua negara bagian,federal, dan program bantuan keuangan daerah perguruan tinggi, lembaga
Masyarakat, pelayanan, dan sumber daya yang tersedia untuk siswa.
Teknik telepon yang efektif
Teknik komunikasi afektif, termasuk berbicara di depan orang banyak.
Metode kantor, praktis, dan prosedur, termasuk sistem informasi dan data elektronik
Pengalaman
Pengalaman dalam melakukan wawancara
Pendidikan
Setidaknya dua tahun kuliah atau setara
Terkait langsung pengalaman praktis dapat subsituted untuk pendidikan
Meskipun karyawan resepsionis yang dipekerjakan merupakan tamatan perkuliahan, meski demikian, tetap harus dilakukan perkiraan terhadap batas pendidikan yang lebih rendah dalam mempelajari dan melakukan pekerjaan. Walaupun semua resepsionis tamatan kuliah, bagaimanapun batasan terendah pendidikan di dalam pekerjaan ini harus ditentukan. Kesulitan yang seperti ini tidak biasa terjadi ketika spesifikasi kerja ditemukan pada judgmental basis – yang ketika kualitas dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan disimpulkan dari deskripsi kerja atau “common sense”.
Pendekatan judgmental untuk menemukan spesifikasi kerja digunakan oleh U.S Employment and Training Administration pada DOT. Jika Perusahaan R mempunyai jumlah yang cukup dari pelamar untuk resepsionis yang telah mengikuti paling sedikit satu tahun perkuliahan, kita tidak bisa langsung mengetahui apakah batasan ini bisa lebih rendah . jika perusahaan ditantang untuk menolak pemohon dari posisi resepsionis karena dia tidak berkuliah sama sekali, bagaimanapun juga, situasinya berubah.
Alternatif terhadap pendekatan judgmental terhadap spesifikasi kerja adalah pendekatan empiris. Performa kerja menilai karyawan tetap dibandingkan dengan nilai mereka dalam tes screening pekerja, data biografis, rating interview, dan informasi relevan lain yang tersedia. Sekali data telah tercukupi, the test score ranges dan karakteristik pribadi dihubungkan dengan kesuksesan kerja yang mungkin dispesifikasikan dengan akurasi yang lebih daripada kemungkinan yang biasanya oleh metode judgmental.
Proses empiris memiliki paling tidak empat manfaat dalam jangka waktu yang panjang. Pertama, kemungkinan sumber pekerja bagus yang diabaikan dalam proses rekruiting adalah kecil, jika kebutuhan aktual untuk sebuah pekerjaan diketahui secara detail. Kedua, kriteria seleksi secara tradisional yang ternyata menjadi tidak penting dalam kesuksesan pekerjaan dapat dieliminasi, sehingga melestarikan sumber daya organisasi. Ketiga, screening yang lebih efektif dan seleksi yang akhirnya datang dari proses ini seharusnya menghasilkan performa kerja yang lebih baik pada bagian personel organisasi secara keseluruhan. Yang terakhir, proses validasi ini adalah ousat untuk mendokumentasikan praktik pekerja yang adil di Amerika Serikat. Di bagian pengambilan keputusan, diperlukan organisasi untuk dapat menunjukkan bahwa kualitas dicari dari karyawan berhubungan dengan pekerjaan yang akan mereka lakukan.
Kualitas yang dicari oleh organisasi dari pekerjanya adalah tentang apakah spesifikasi pekerjaan itu. Tekanan yang lebih ditempatkan pada spesifik dalam spesifikasi, informasi akan lebih berguna. Jika post-high school dibutuhkan, the type and number of years seharusnya dicantumkan, seperti yang terlihat dalam Exhibit 11-8. Jika tes termasuk, batas nilai atas dan bawah harus dijabarkan dengan jelas.
Sedapat mungkin, spesifikasi kerja harus menjadi perilaku yang ada pada dasarnya. Pendekatan judgmental untuk mendaftar kebutuhan secara berkala menghasilkan pernyataan seperti “must be dependable” (pasti tergantung) dan “harus dapat berkomunikasi dengan yang lain”, tetapi kualitas ini tidak dapat diobservasi. Penggantian prilaku yang tepat bisa ditemukan terhadap kebanyakan spesifikasi “must be whatever” dengan menanyakan pertanyaan “bagaimana seseorang tahu jika seseorang itu tergantung atau bisa berkomunikasi?” dalam hal ini. “must be dependable” mungkin menjadi “tidak kehilangan satu haripun dalam kerja perbulan pada pekerjaan terakhir” dan “jawaban pertanyaan interview sudah jelas” dapat menggantikan “harus dapat berkomunikasi dengan orang lain”.
Job spesification yang tidak bisa diterjemahkan dalam bentuk prilaku yang seharusnya, setidaknya harus diperlihatkan pada tampilan yang kedua atau ketiga. Kebutuhan spesifikasi pekerjaan yang lebih jauh menyimpang dari perilaku yang diobservasi, yang lebih sulit adalah untuk mendemostrasikan hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku superioritas didasarkan pada pernyataan kebutuhan juga menunjukkan dirinya ketika spesifikasi diletakkan untuk digunakan. Fakta hidup dalam banyak organisasi adalah bahwa beberapa orang yang tercakup dalam recruting, hiring, employee development, dan related personnel decisions mengetahui sedikit atau tidak sama sekali mengenai the jobs in question. Dalam hal ini, makin sedikit interpretasi atau imaginasi yang tertinggal, akan semakin baik .
Job Evaluation
Evaluasi pakerjaan adalah suatu proses formal untuk menentukan keseimbangan finansial ( financial worth ) dari suatu pekerjaan kepada organisasi.Ada beberapa cara dimana seorang individu bisa mengkompensasi kontribusinya bagi organisasi. Bisa dengan gaji,bonus atau keuntungan yang didapat, namun ini harus berdasarkan job analisis. Analisa ini memberikan informasi bagi seseorang untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibanding pekerjaan lain di dalam organisasi.
Compensable Job Factors
Beberapa metode kualitatif dapat digunakan,tetapi kebanyakan job evaluasi menggunakan metode kuantitatif. Pendekatan umum mencakup assigning points terhadap aspek kerja untuk pekerja yang seharusnya dikompensasi. Permintaan fisik terhadap pekerjaan, pertanggungjawaban terhadap pekerjaan yang dilakukan, pengalaman dan/atau pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan kondisi kerja dibawah pekerjaan yang dilakukan adalah beberapa aspek yang sering digunakan, disebut compensable factors.
Dalam evaluasi kerja, tiap compensable factors di bagi menjadi derajat dari paling rendah ke paling tinggi, dengan poin sesuai yang ditetapkan. Sebuah contoh pembagian dari poin-poin yang diberikan untuk compensable factor pelatihan/pendidikan ditunjukkan dalam Exhibit 11-9. Ada 4 macam derajat atau tingkatan dari faktor ini, dan masing-masing tingkatan ditetapkan poin yang berbeda. Prosedur yang sama diikuti untuk semua compensable factor organisasi untuk menghasilkan sebuah ukuran. Total poin dari seluruh compensable factors bermanfaat bagi setiap pekerjaan yang berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi.
Wage Trend Lines
Sebuah evaluasi pekerjaan adalah alat ukur. Ketika pekerjaan dievaluasi dengan alat ini, hasilnya adalah nomor satu. Karena skala pengukuran yang sama digunakan untuk semua pekerjaan dalam suatu organisasi, nomor dapat dibandingkan secara langsung dengan satu sama lain. Jika masing-masing nomor ditempatkan pada grafik relatif terhadap ukuran kompensasi saat ini, (ukuran yang sama harus digunakan untuk mengukur kompensasi semua pekerjaan), hasilnya adalah gambar struktur kompensasi organisasi. Bila kompensasi umumnya konsisten dengan evaluasi pekerjaan, sebagian besar poin di scattergram akan jatuh dekat dengan garis lurus. Sebuah contoh dari upah tren tunggal disajikan pada Gambar 11-2.
Mode batas upah ditunjukkan pada gambar yang menggambarkan program kompensasi yang baik sejalan dengan nilai pekerjaan yang ditentukan oleh evaluasi pekerjaan, yaitu, secara umum, semakin banyak poin pekerjaan, semakin besar kewajiban dalam pekerjaan yang dibayar . Dua pekerjaan, A dan B, beberapa bergaji relatif terhadap jumlah poin yang mereka tetapkan, dan pekerjaan C membayar lebih. Dalam program penyesuaian upah formal, kompensasi untuk pekerjaan bergaji rendah harus ditingkatkan segera, dan kasus kelebihan kompensasi harus adil terjadi saat mengosongkan posisi.
Garis tren upah yang ditunjukkan pada gambar 11-2 yang menggambarkan jauh lebih sesuai antara pekerjaan dan kompensasi senilai daripada yang ditemukan di beberapa organisasi. Banyak faktor, selain sifat pekerjaan dan kualitas manusia yang diperlukan untuk melakukannya memainkan peran dalam pengaturan kompensasi. Beberapa orang membayar lebih untuk posisi yang mereka pegang daripada untuk pekerjaan yang mereka benar-benar lakukan, yaitu, status yang bertindak sebagai variabel moderator dalam nilai pekerjaan - hubungan kompensasi. Faktor yang bukan pekerjaan lain dapat mempengaruhi kompensasi kerja yang meliputi biaya hidup di lokasi perusahaan: tarif untuk pekerjaan di industri atau daerah: kendala hukum (seperti undang-undang upah minimum): perjanjian serikat yang menetapkan upah bagi pekerjaan termasuk dan bukan untuk orang lain: dan apa yang harus ditawarkan untuk mendorong kewajibansaat ini (atau pendahulunya) untuk mengambil pekerjaan.
Job Evaluation and Comparable Worth
Dasar data untuk menentukan nilai sebanding berasal dari evaluasi pekerjaan, yang sayangnya tidak selalu sama dengan tantangan untuk menentukan nilai pekerjaan.di salah satu studi lapangan yang lebih luas diterbitkan dari dampak tertentu metode evaluasi pekerjaan yang digunakan pada hasil garis tren upah, meminta pekerja menganalisis wawancara pemegang kerja
bahkan ketika metode yang sama digunakan, faktor lain yang mungkin mempengaruhi evaluasi diberikan pekerjaan.Jika kelompok semacam ini digunakan untuk membuat evaluasi, keputusan kelompok yang berbeda sampai dengan proses pembuatan menghasilkan evaluasi yang berbeda.
Status pekerjaan juga dapat mempengaruhi evaluasi yang diberikan. Mound dan Ellis
91.987) melakukan penelitian laboratorium di mana seks jenis kelamin dan tingkat gaji rata-rata pegawai tetap hypotherical dimanipulasi. Tidak ada bias gender muncul, tetapi subyek laki-laki (semua analis pekerjaan yang berpengalaman) memberikan evaluasi yang lebih tinggi untuk pekerjaan yang telah ditugaskan di tingkat gaji yang lebih tinggi oleh eksperimen.
Psikolog memiliki bukti bahwa melatih orang-orang yang melakukan evaluasi pekerjaan dalam metode yang akan digunakan dan memberi mereka informasi lebih lanjut tentang pekerjaan yang menyebabkan akurasi yang lebih besar dalam proses ini. Namun demikian, masalah seperti ini telah dijelaskan bahwa metode evaluasi pekerjaan terlalu diandalkan untuk aplikasi nilai sebanding
Psikolog dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap isu-isu nilai sebanding dengan terus menggali kesulitan yang berhubungan dengan metode evaluasi pekerjaan dan menciptakan metode yang lebih baik berdasarkan penelitian. Organisasi tidak bisa meninggalkan masalah ini sepenuhnya. Namun,tindakanini berlaku untuk membayar diskriminasi serta mempekerjakan diskriminasi. Sape (1985) menyarankan beberapa langkah dasar bahwa semua pengusaha harus mempertimbangkan untuk mengambil keputusan, baik untuk membantu memecahkan masalah dan untuk menunjukkan usaha di daerah :
Memeriksa setiap elemen dari sistem kompensasi kontrol pada diskriminasi.
Tinjau penentuan evaluasi pekerjaan
Dampak umum praktis dari pemeriksa keuangan gaji laki-laki dan perempuan secara aregular.
Bekerja untuk menghilangkan segregasi pekerjaan.
Mengambil tindakan korektif jika membayar kesenjangan yang diidentifikasi yang mungkin didasarkan pada diskriminasi jenis kelamin.
Kelima langkah ini komprehensif, dan sampai saat ini ada prosedur manajemen sumber daya manusia. Rumi masalnyaah adalah kenyataan bahwa masalah nilai tidak sebandin. Sebuah determinat utama dari kepuasan ini adalah jumlah absolut dari gaji yang diterima
Para peneliti telah menemukan tiga faktor penting yang memiliki dampak yang signifikan dimana seseorang puas atau tidak puas dengan gajinya. Yang pertama adalah sejauh mana gaji dianggap akan berhubungan ke tingkat kinerja. Kedua pembayar merasa menjadi adil dibandingkan dengan apa yang dikerjakanorang lain dalam pekerjaan yang serupa dengan kualifikasi. Ketiga faktor persepsi keadilan gaji adalah keyakinan tentang jumlah yang absolut dari gaji yang sesuai.
DAFTAR PUSTAKA
Jewell, L. N. Contemporary Industrial/ Organization Psychology. California: Brooks/Cole Publishing Company, 1998
Kak saya ingin bertanya. Maksud dari klasifikasi posisi itu bagaimana ya kak? Apakah angka tersebut memiliki makna nya?
BalasHapus